Внедрение оценки человеческого капитала в организацию. Сравнительный анализ методик и показателей оценки человеческого капитала предприятий. Оценка человеческого капитала, исходя из инвестиций

1.4 Способы оценки человеческого капитала

Окружающий нас мир при всем его многообразии устроен таким образом, что процессы и явления в природе и обществе подчиняются определенным правилам. Иначе говоря, действуют типовые, установившиеся, многократно повторяющиеся, всеобщие соотношения, связи, как между самими процессами, так и между характеризующими их показателями. Это могут быть связи причинно-следственного характера (данная причина всегда порождает данное следствие), устойчивые зависимости между одновременно проявляющимися разными сторонами одного и того же процесса либо многократно проявляющиеся однотипные результаты взаимодействия разных явлений. Универсальные всеобщие способы «поведения» всего сущего в мире, объективно свойственные всем явления данного рода, класса принято называть законами.
Довольно часто приходится слышать о существовании и проявлении экономических законов, характеризующих типовые черты взаимосвязей и взаимодействий между частями, элементами экономической системы, включая людей, участвующих в экономических процессах. Обычно имеется в виду наличие всеобщих, постоянно наблюдаемых связей и соотношений между производством, распределением, обменом, потреблением вещей, благ, услуг и показателями, характеризующими эти процессы.
Древнейшими документами, в которых были зафиксированы правила и нормы экономического поведения граждан, отношения между ними и государством, между рабом и господином, денежные отношения, можно считать законами.
В законах Ману, господствующих в Индии в VI веке до нашей эры, регламентировались права и отношения собственности.
Выдающийся экономист Альфред Маршалл писал, что «в формулировке экономических законов учитывается, как стремится человек поступать в определенных условиях. Они в одном напоминают физические законы: и те и другие предполагают наличие определенных условий. Законы человеческого поведения, конечно, не просты, определены и не так четко устанавливаются, как закон всемирного тяготения, но многие из них можно отнести к естественным законам, имеющим дело со сложным предметом исследования».
Экономические законы определяют порядок функционирования на микроуровне экономических категорий. Категорией называют экономическое предельно общее, фундаментальное понятие, отражающее наиболее существенные, закономерные связи системы производственных отношений.
В тоже время экономическая теория обратила должное внимание на человека.
В настоящее время поиск путей активизации человеческого фактора внутри организации и учет социально-психологических особенностей всех членов трудового коллектива является одним из решающих условий по-вышения эффективности деятельности любой организации. Перед отечест-венными организациями встают принципиально новые задачи. Если пер-воначально это были вопросы стимулирования работника, сохранения на предприятии высококвалифицированных специалистов, то сейчас - создания комплексной системы обеспечения высокого качества трудовой жизни работников. В этих условиях разработка концепции управления социальным развитием организации и создание на ее основе модели социального управления организацией будут способствовать наиболее эффективному достижению целей организации.
Таким образом, для российских организаций актуальным становится переход от бюрократической (административной) к социальной парадигме управления, согласно которой человек рассматривается как невозобнов-ляемый ресурс, главный элемент социотехнической организации. В этой связи акцент делается на активизацию роли человека, на усиление его воз-действия на социальные группы, коллективы с целью организации и коор-динации их деятельности. Основная задача управления социальным разви-тием организации в соответствии с этой парадигмой состоит в повышении качества трудовой жизни работников организации.
Экономическая или старая парадигма рассматривала человека в качестве одного из факторов процесса производства, как элемент процесса труда. Тем самым человек в процессе управления представлялся как объект управления, выполняющий определенную функцию, а именно функцию труда, измеряемого посредством рабочего времени. Персонал организации рассматривался как обыкновенный, восполнимый, а не как уникальный, невосполнимый ресурс, поэтому социально-психологическому климату на производстве практически не уделялось внимания. Экономическая парадигма, поставив во главу угла стоимостной подход к человеку, выработала для его реализации конкретный инструментарий «научного управления», наиболее ярко воплотившийся в «тейлоризме».
Таким образом, система производственных отношений отражается в науке посредством системы категорий. Выявление системы категорий в экономике позволяет раскрыть логику ее развития, закономерного преобразования строя ее понятий и тем самым адекватно отразить реалии экономической жизни.
Трудовые ресурсы являются важнейшей и активной частью ресурсов общества. Это трудоспособная часть населения, обладающая физическими и интеллектуальными способностями к трудовой деятельности, которая может производить материальные блага или оказывать услуги.
Cуществуют следующие критерии эффективности разделения труда:
1. Технические критерии эффективности разделения труда обусловлены возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительским качествам продукции.
2. Экономическая направленность совершенствования разделения труда заключается в достижении экономии трудовых и материальных затрат, что, в свою очередь, ведет к снижению издержек производства и росту прибыли предприятия. Экономическими критериями разделения труда служат: затраты рабочего времени и материальные затраты на выполнение работ, степень использования квалификации работников, длительность производственного цикла изготовления изделия, уровень производительности труда, издержки производства, прибыль предприятия.
3. Психофизиологическими критериями разделения труда служат показатели работоспособности человека, которые зависят от санитарно-гигиенических условий труда, от степени тяжести и психически-неравномерной напряженности труда, от распределения физических нагрузок с умственными.
4. Социальными критериями разделения труда служат стабильность коллектива, низкая текучесть персонала, высокая дисциплина труда, хорошее состояние межличностных отношений между взаимодействующими работниками, высокий уровень их общественной активности, удовлетворенность содержанием и условиями труда.
Большое социальное и экономическое значение имеет образование. Оно характеризуется процентом грамотных, средним числом лет обучения и т.д. Весьма важным является про-гнозирование численности населения. Оно позволяет выявить ожи-даемые изменения численности населения, оценить демографическую ситуацию, определить численность трудовых ресурсов.
Трудовой потенциал предприятия - это предельная величина воз-можного участия работников в производстве с учетом их психо-логических особенностей, уровня профессиональных знаний и нако-пленного опыта. При определении его величины важно правильно выбрать показатель измерения, а именно человеко-час. Величину тру-дового потенциала можно определять на любом уровне: общество, предприятие, человек.
Необходимо правильно определелить группу лиц с различным уровнем потенциальных возможностей, участвующую в общественном производстве. Причем продолжительность календар-ного периода такого участия отдельных работников не всегда является однозначным критерием величины потенциала. Например, мужчины и женщины в силу физиологических особенностей организма при прочих равных условиях за одну и ту же единицу рабочего времени производят различное количество потребительских стоимостей (выполняют неодинаковый объем работ). Эти и другие особенности обязательно должны быть учтены при группировке трудящихся по основному признаку, каким являются в данном случае способность и возможность участия в общественно полезном труде.
Оценка производительных способностей человека, а также эффективности затрат на развитие этих способностей и повышение производительности труда была и остается одной из ключевых проблем экономической теории и менеджмента. Для проведения подобных расчетов учеными и практиками предлагались самые разнообразные методы и инструменты, учитывающие количественные и качественные характеристики способностей и навыков человека, предполагающие выражение величины человеческого капитала, аккумулированного отдельными индивидуумами, фирмами и обществом в целом, объемы вложений в человеческий капитал из различных источников, конкурентные преимущества, полученные в результате накопления человеческого капитала . А все потому, что в управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее, люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать .
Считается, что первые стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека применил В. Петти, оценивающий величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты с рыночной ставкой процента. А.Смит объяснял дифференциацию заработной платы квалифицированных и неквалифицированных рабочих различиями во временных, трудовых и денежных затратах, которые первые понесли для получения необходимых знаний, навыков и мастерства. Среди имен западных экономистов, которые рассматривали людей или их мастерство как капитал, имеются такие хорошо известные в истории западной экономической мысли авторы: Вильям Петти, Адам Смит, Жан-Батист Сэй, Нассау Сениор, Фридрих Лист, Иоганн фон Тюнен, Вальтер Багехот, Эрнст Энгель, Генри Сиджвик, Леон Вальрас и Ирвинг Фишер. В основном использовались два метода стоимостных оценок человеческих существ: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первая процедура заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования) на «производство» человека; вторая - заключается в оценивании настоящей (приведенной к настоящему моменту времени) ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).
Многие экономисты указывали на необходимость и возможность экономической оценки рабочей силы, а также говорили об использовании этих оценок для конкретных целей. Многие из них рассматривали человеческие существа или их приобретенные способности и мастерство как компонент капитала. Более того, некоторые пытались оценить величину этого капитала как на микроэкономическом, так и макроэкономическом уровнях и использовать эти оценки для частных целей (например, для оценки общих экономических потерь в результате войн); другие просто включали человеческие существа (или их приобретенные способности и мастерство) в свое определение капитала и признавали важность инвестиций в них как средство увеличения их продуктивности. Это вторая группа теоретиков, никогда не пытавшаяся ни оценить человеческий капитал, ни применить это понятие для каких-либо частных целей.
Большинство экономистов полагали, что человеческие существа должны быть включены в категорию капитала по трем причинам:
- затраты на воспитание и образование человеческих существ являются реальными затратами;
- продукт их труда увеличивает национальное богатство;
- расходы на человека, которые увеличивают этот продукт, будут увеличивать национальное богатство.
Адам Смит, хотя и не определял точно понятие «капитал», включал в эту категорию фиксированного капитала мастерство и полезные способности человеческих существ. Согласно Фридриху Листу, мастерство и приобретенные способности человеческих существ, унаследованные большей частью от прошлого труда и самоограничений, являются наиболее важным компонентом национального запаса капитала. Он утверждал, что как в производстве, так и в потреблении может быть рассмотрен вклад человеческого капитала в выпуск.
Э.Энгель предпочитал метод цен производства для определения денежной ценности человеческих существ, считая, что мерой этой ценности являются затраты родителей на воспитание детей. У.Фарр исчислял величину человеческого капитала сегодняшней стоимостью будущих заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь) с поправками на коэффициенты смертности. Т.Витстейн объединил подходы У.Фарра и Э.Энгеля к оценке человеческого капитала (то естьоценки с помощью капитализированного заработка и цены производства), предположив, что величина заработка за время жизни индивидуума равна сумме затрат на его содержание и образование . Витстейном выведены следующие формулы:

, (1)
где а - годовые расходы на потребление, включая образование на одного взрослого немца определенной профессии;r = (1+i), где i - рыночная процентная ставка;P=1/r;Ln- число людей в возрасте n в таблице жизни;Rn- величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);Х - величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;N - возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь .
Подходы У.Фарра и Т.Витстейна к оценке человеческого капитала были развиты американскими экономистами и социологами Л.Дублиным и А.Лоткой . Они вывели следующую формулу:

(2)

где V0- ценность индивидуума в момент рождения; - ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;Рх- вероятность дожития человека до возраста х;Yx- годовой заработок человека с момента х до х+1;Ех- доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);Сх- величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.
Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

(3)

Такой метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на его потребление или содержание, дает полезную для многих целей оценку.
Разработанные этими авторами методы оценивания экономической значимости способностей человека к труду (или человеческого капитала) технически совершенны и пригодны для практического использования на реальной информации .
Т.Шульц использовал для определения величины человеческого капитала следующий затратно-стоимостный подход: он умножил стоимость одного года каждой образовательной ступени (с учетом постоянных заработков) на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени, с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. При этом за основу была взята величина стоимости образования, относящаяся не ко времени его получения, а к году подсчета, то естьбыла определена не первоначальная, а восстановительная стоимость образовательной составляющей человеческого капитала. Аналогичные расчеты осуществил Дж.Кендрик. Величину человеческого капитала он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков. Подобные исследования проводил также отечественный экономист В.И.Мартинкевич. В отечественной экономической литературе долгое время вместо понятия «человеческий капитал» использовали понятие «фонд образования». Фонд образования - это стоимостная оценка накопленных работником знаний, навыков, умений и опыта. При расчете его величины использовались два основных подхода:1) суммирование фактических затрат на образование, осуществленных в течение того или иного длительного периода времени; 2) оценка реальной производительной ценности того запаса знаний, навыков, умений, опыта, которыми обладает рабочая сила в определенный отрезок времени .
Разумеется, исследования методологии оценки человеческого капитала не исчерпываются работами перечисленных ученых. Эта тема и сейчас очень актуальна и важна, поэтому постоянно исследуется, и в рамках современной теории человеческого капитала для измерения величины человеческих активов используются следующие основные методы:
Натуральные (временные) оценки, предполагающие измерение человеческого капитала (вернее, его образовательной составляющей) в человеко-годах обучения. Данный метод считается одним из самых простых, но его точность не всегда является достаточной, поскольку невозможно полноценно учесть неравнозначность года обучения на разных уровнях образования, то есть при получении общего (школа, гимназия, лицей), среднего профессионального (колледж, училище), высшего (университет, институт) и т.п.
Затратные модели, которые учитывают первоначальную стоимость, стоимость приобретения, замещения или альтернативные издержки на человеческие активы.
Монетарные модели оценки человеческого капитала, основанные на расчете доходов будущих его владельцев и пользователей. В этом случае величину человеческого капитала измеряют не ценой его производства, а экономическим эффектом от его использования.
Модели ценности человеческого капитала, которые объединяют модели немонетарной поведенческой ценности с моделями монетарной экономической стоимости.
Несмотря на многочисленность работ, исследующих человеческий капитал, и разнообразие подходов к его оценке, на практике при измерении данного вида капитала остается огромное количество нерешенных проблем, так как некоторые активы человеческого капитала не поддаются непосредственной оценке. Поэтому приходится прибегать кразного рода опосредованным методам их оценки. Это говорит о том, что подсчет стоимостных значений является очень трудоемким процессом. Однако это не единственная трудность в процессе оценки человеческого капитала. Гораздо большее затруднение вызывают сбор, обработка и оценка достоверности необходимой информации на всех уровнях исследования (макроэкономическом, региональном, корпоративном). Возникают сомнения в том, что методы оценки человеческого капитала имеют реальное практическое значение и что хотя бы одному из них можно доверять.
Скандинавские исследователи Д. Андриссен и Р. Тиссен утверждают, что для отслеживания стоимости нематериальных активов, а в частности человеческого капитала, существует несколько практических методик, которые можно подразделить на две большие категории:
Методы измерения, предлагающие показатели, которые могли бы дать управляющим более полное представление о нематериальных активах своих компаний.
Методы оценки, цель которых - оценить нематериальные активы компании в денежном выражении.
Бухгалтеры долго единодушно отвергали идею подсчета стоимости человеческого капитала, так как были уверены, что количественные данные будут почти наверняка основаны на грубых допущениях. В 1998 г. в отчете Организации экономического сотрудничества и развития было однозначно сказано, что «…в отношении человеческого капитала измеряется то, что можно измерить, а не то, что нужно измерить». В этом и состоит причина такого скептического отношения бухгалтеров и финансовых аналитиков к идее учета человеческого ресурса. И на данный момент существующие системы учета не позволяют рассматривать работников как объект для инвестиций. Парадокс, но сегодня приобретение обычного компьютера за несколько тысяч долларов рассматривается, как выгодная покупка, увеличение активов компании, а использование тех же денег на поиск и наем высококвалифицированного работника воспринимается как единовременные расходы, снижающие прибыль в отчетном периоде. Тем не менее, значение преимущества в человеческом капитале на сей день уже общепризнано, поэтому методы определения стоимости этого вида капитала вызывают особый интерес не только у ученых-теоретиков, но и у практиков-менеджеров. Можно выделить следующие причины этого:
Человеческий капитал является ключевым элементом рыночной стоимости компании и, следовательно, его цена должна быть включена в расчет как показатель для инвесторов или тех, кто рассматривает возможность приобретения или слияния предприятий, в том числе нематериальных активов.
Определение критериев оценки человеческих активов, сбор и анализ относящейся к данной проблеме информации привлекает внимание организации к тому, что необходимо сделать, чтобы найти, сохранить, развить и наилучшим образом использовать ее человеческий капитал.
Измерение стоимости человеческого капитала может предоставить основание для ресурсно-ориентировочных стратегий управления человеческими ресурсами, которые связаны с развитием ключевых для организации знаний и навыков.
Измерения можно использовать, чтобы оценивать эффективность использования человеческих ресурсов и контролировать продвижение к стратегическим целям управления человеческими ресурсами.
По опыту передовых компаний в области управления человеческими ресурсами можно обозначить ряд основных подходов к оценке человеческого капитала организации.
Метод расчета прямых затрат на персонал.
Это метод определения (или анализа) первоначальных и восстановительных издержек на персонал. Он фокусирует внимание на расходах фирмы, связанных не с содержанием персонала, а с его приобретением и заменой.
Метод конкурентной оценки стоимости человеческого капитала. Этот метод представляет собой комбинацию двух описанных выше подходов к определению издержек на персонал и основан на учете суммарных затрат и потенциального ущерба, наносимого компании при возможном уходе из нее работника. Метод предполагает оценку затрат на персонал, учитывая возможность перехода человека на другую работу. Любое решение о смене места работы зависит от текущей стоимости чистых выгод от мобильности большей нуля. Для расчетов текущей стоимости чистых выгод применяется следующая формула:

(4)

где W1- текущая стоимость чистых выгод в году t=1;Bjt - полезность (денежная или моральная), полученная от j-й работы в году;Вit - полезность (денежная и моральная), полученная от i-й работы в году;С - полезность, потерянная при переезде и смене работы (инвестиции в мобильность);r - ставка процента;Т - время (в годах), в течение которого получается полезность от мобильности .
Подавляющее большинство людей принимают решения о переезде по экономическим причинам. Об этом свидетельствуют данные социологических опросов в разных странах. Примерно половина всех переездов, по данным американских социологов, вызвана решением сменить работу. Следовательно, выводы теории человеческого капитала для миграции могут быть проверены на рынке труда . Миграция требует издержек. Во-первых, необходимы затраты на сбор информации о районах с наилучшими возможностями для заработков и об условиях трудоустройства. Во-вторых, денежные затраты на переезд увеличиваются с ростом расстояния, поэтому люди чаще переезжают на небольшие расстояния и реже на дальние. Кроме того, люди стремятся переехать в районы, где у них имеются родственники и знакомые или по крайней мере где живут люди, говорящие на одном с ними языке и имеющие одинаковые обычаи. Это позволяет снизить моральные и информационные издержки мигрантов .
Рассмотренный метод значительно сложнее, чем предыдущие, но он дает гораздо более эффективную оценку реальной стоимости человеческого капитала фирмы.
Метод перспективной стоимости человеческого капитала учитывает дополнение к оценке конкурентной стоимости человеческого капитала в перспективе на 3,5,10 и 25 лет. Эта оценка в первую очередь необходима для компаний, занимающихся разработкой крупных и долгосрочных проектов, например, проводящих исследования в сфере создания инноваций или строящих крупные высокотехнологичные объекты.
Метод измерения индивидуальной стоимости работника. В отличие от предыдущих методов оценивает не различные типы издержек на персонал, а возможные доходы, которые он может принести компании.
Оценка стоимости человеческого капитала на основе испытаний в среде бизнеса может быть получена на основе двух подходов:
а) по конкретным результатам, полученным работником исходя из прибыли, которую он принес фирме, или по увеличению ее активов, в том числе интеллектуальных;
б) оценка человеческого капитала на основе системы деловых учений по менеджменту, экономике и маркетингу на базе высоких информационных технологий основывается на прогнозе результатов работы менеджера в среде бизнеса, максимально приближенной к его реальной среде.
Финансовый метод определяет величину человеческого капитала как разность между общей рыночной стоимостью компании и стоимостью ее материальных и нематериальных активов.
Сравнительный метод предполагает косвенную оценку стоимости человеческого капитала на основе сопоставления результатов деятельности компании с показателями конкурентов.
Однако ни один из перечисленных подходов не может претендовать на «звание» достаточно точного интегрального метода оценки человеческого капитала организации. Суть данной проблемы довольно четко обозначили в конце 1990-х гг. Н.Бонтис с соавторами: «Все эти модели страдают субъективностью, неопределенностью и недостатком надежности, поскольку не может быть уверенности в точности таких измерений» .
Предпосылки для совершенствования методологии расчета значений показателей человеческого капитала создают важнейшие унифицированные принципы расширительной компании национального богатства. Эта методология отличается относительной простотой использования имеющихся статистических данных о ВВП, а также их перегруппировки и уточнения значений показателей инвестиций в человеческий капитал и накопления в составе национального богатства. Расширительная концепция позволяет более обоснованно рассчитывать значения показателей человеческого капитала как элемента национального богатства. При этом учитываются накопленные знания при эффективном участии в экономической жизни и оплате труда. Расчеты таких показателей вполне доступны для экспертов в большинстве стран, включая Беларусь. Получаемые оценки элементов по затратам государства, семей, предпринимателей и разных фондов позволяют определить текущие ежегодные совокупные затраты белорусского общества на воспроизводство человеческого капитала.
Высокий уровень специального образования человека подтвердится, если при работе за рубежом оплата его труда не ниже оплаты труда аналогичных работников соответствующих стран.

Введение

В современной российской экономике все больше приходит понимание того, что успешность функционирования предприятия определяют не здания и оборудование, а человеческий капитал — совокупность таких составляющих, как врожденные способности, здоровье, мотивы и интересы, творческий и культурный потенциал, накопленные и усовершенствованные в результате инвестиций знания и профессиональный опыт, которые необходимы для профессиональной деятельности, которые содействуют росту производительности и приносят доход.

В связи с этим накопление и оценка человеческого капитала, как самого ценного из всех видов капитала, является одной из приоритетных задач предприятия.

Анализ зарубежных подходов к оценке человеческого капитала предприятий

Как показало проведенное исследование, было предпринято множество попыток оценить стоимость человеческого капитала с использованием указанных методов и различных методик.

Среди имен западных экономистов, которые рассматривали вопросы оценки стоимости человеческого капитала, можно назвать таких хорошо известных в истории западной экономической мысли авторов, помимо Вильяма Петти и Адама Смита, как Жан-Батист Сэй, Нассау Сениор, Фридрих Лист, Иоганн фон Тюнен, Вальтер Багехот, Эрнст Энгель, Генри Сиджвик, Леон Вальрас и Ирвинг Фишер. В основном использовались два метода стоимостных оценок человеческого капитала: стоимость производства и процедура капитализации заработка. Первая процедура заключается в оценивании реальных затрат (обычно чистого расхода средств существования) на «производство» человека; вторая — заключается в оценивании настоящей ценности будущего потока доходов индивидуума (чистого или валового дохода).

В. Петти был одним из первых, кто применил стоимостные оценки для измерения ценности трудоспособного человека. В своих работах он предложил метод подсчета ценности каждого человека. По его мнению, ценность основной массы людей равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят. Ценность всего населения Англии того времени он оценивал примерно в 520 млн ф. ст., а стоимость каждого жителя — в среднем 80 ф. ст. В. Петти взрослого оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а моряка втрое дороже, чем крестьянина. В работах В. Петти были осуществлены лишь первые попытки оценки производительных сил человека. Он оценивал величину запаса человеческого капитала капитализацией заработка как пожизненной ренты, с рыночной ставкой процента; определяя величину заработка путём вывода личного дохода из национального дохода.

Уильям Фарр усовершенствовал методику В. Петти для оценивания человеческого капитала. Его метод заключался в исчислении сегодняшней стоимости будущих чистых заработков индивидуума (будущие заработки минус личные затраты на жизнь), причем Фарр брал поправки, учитывающие возможность смерти, в соответствии с коэффициентами смертности.

С точки зрения Л. Туроу стоимость человеческого капитала является просто ценой производительных способностей, умноженной на количество этих способностей.

Т. Шульц одним из первых рассчитал величину человеческого капитала в США в 1961 г. Он использовал следующий способ: стоимость одного года обучения каждого уровня, умножалась на число человеко-лет образования, накопленных населением к тому или иному моменту времени. Число человеко-лет образования определялось с поправкой на неодинаковую продолжительность учебного года. Оценки образовательного фонда рассчитаны на основе не первоначальной, а восстановительной стоимости, т.е. за основу взята величина стоимости образования, относящаяся не ко времени его получения, а к году подсчета.

Аналогичные расчеты осуществил Дж. Кендрик. Величину человеческого капитала, он определял по первоначальной стоимости с помощью специально разработанных индексов цен, с учетом амортизации знаний и навыков.

Одна из наиболее известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне — концепция «Анализ человеческих ресурсов» — АЧР (Human Resourсes Accounting), была предложена Э. Флэмхольцем еще в начале 60-х годов прошлого века, использующая в своей основе затратный метод. Согласно данной концепции стоимость человеческого капитала определяется через уровень сохранности человеческого капитала, так как проблема удержания персонала на предприятии непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения его человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы предприятия, так как вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Однако этот показатель имеет значительные недостатки: текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы. Кроме того, уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме.

По нашему мнению данная методика отражает далеко не все показатели, влияющие на стоимость человеческого капитала. Не учитывается оценка профессионального уровня, уровня образования, стоимость вложений в человеческий капитал, затраты на научные разработки, здравоохранение и др.

Представляет интерес методика, разработанная учеными из Мичиганского университета, в основе которой лежит доходный подход. Они предложили модель индивидуальной стоимости работника, основанную на понятиях условной и реализуемой стоимостей, согласно которой индивидуальная ценность работника определяется объемом услуг, который ожидается, что работник предоставит или реализует, работая в данной организации. Это определяет ожидаемую условную стоимость работника (УС). В то же время индивидуальная ценность зависит от ожидаемой вероятности того, что работник останется работать на данном предприятии и именно здесь реализует свой потенциал. Таким образом, согласно данной методики, УС включает весь потенциальный доход, который работник может принести предприятию, если он всю оставшуюся жизнь будет работать на нем.

Ценность работника с учетом вероятности того, что он останется работать на предприятии в течение какого-то времени, определяет ожидаемую реализуемую стоимость (РС), которая состоит из двух элементов: ожидаемой условной стоимости и вероятности продолжения членства в предприятии.

Математически это можно выразить следующими уравнениями:

РС = УС х Р(О), (1)
Р(Т) = 1 - Р(О), (2)
АИТ = УС - РС = РС х Р(Т), (3)

где УС и PC - ожидаемые условная и реализуемая стоимости;
Р(О) — вероятность того, что работник останется работать на предприятии через некоторый промежуток времени;
Р(Т) — вероятность ухода работника из организации или показатель текучести;
АИТ — альтернативные издержки текучести.

В данной модели стоимость человеческого капитала является вероятностной величиной. Для предприятия это может означать, что не всегда работник с наибольшим потенциалом будет наиболее полезен предприятия.

Для измерения в денежной форме индивидуальных условной и реализуемой стоимостей была разработана вероятностная позиционная модель. Реализация ее алгоритма включает следующие шаги:

• 1) определение взаимоисключающего набора должностей или позиций, которые могут быть заняты работником на предприятии;
• 2) определение стоимости каждой позиции для предприятия;
• 3) определение ожидаемого срока работы человека на предприятии;
• 4) определение вероятности того, что работник будет занимать каждую из определенных на первом шаге позиций в определенный момент в будущем;
• 5) дисконтирование ожидаемого в будущем денежного дохода для определения сегодняшней стоимости.

На первом шаге фактически составляется карьерная лестница работника в данном предприятии: последовательная цепочка позиций или служебных состояний с добавлением такого состояния, как уход из предприятия.

На втором шаге определяется будущий доход, который принесет в будущем работник, находясь на данной должности. Это значит, что необходимо подсчитать вклад каждого работника и выразить его в денежной форме, что можно сделать, например, с помощью ценовесового метода и метода будущих доходов.

На третьем шаге оценивают общий срок службы человека в организации. Существуют два основных способа его нахождения: метод экспертной оценки (когда ряд экспертов - руководитель, коллеги и другие лица — дают свою оценку наиболее вероятного срока службы) и аналитический метод (анализ накопленной внутри организации статистики).

На четвертом шаге на языке вероятностных оценок описывают ожидаемый карьерный путь работника вплоть до увольнения: с какой вероятностью каждый последующий год вплоть до года ожидаемого ухода из организации работник будет занимать каждую из возможных позиций.

По мнению автора, данная методика позволяет лишь примерно спрогнозировать индивидуальную стоимость работника ввиду того, что изначально заложен вероятностный характер стоимости человеческого капитала, используемые данные также берутся с определенной долей вероятности.

Доходного подхода к определению стоимости человеческого капитала придерживается и ряд таких ученых, как Г. Беккер, Б. Чисуик, И. Фишер, М. Фридмен, Т. Витстейн и др. Рассмотрим предлагаемые методики более подробно.

Так Г. Беккер предлагает каждого человека рассматривать как комбинацию одной единицы простого труда и известного количества воплощенного в нем человеческого капитала. Следовательно, и заработную плату, получаемую любым работником, также можно рассматривать как сочетание рыночной цены его «плоти» и рентного дохода от вложенного в эту «плоть» человеческого капитала.

Оценка человеческого капитала в рамках данного подхода имеет следующий вид:

V а = , (4)

где V а - оценка человеческого капитала работника в возрасте а;
В - общая заработная плата;
С - часть заработной платы, приходящаяся на труд;
п - возраст, в котором заканчивается активная трудовая деятельность человека;
i - процентная ставка.

Г. Беккер вместе с Б. Чисуик разработали единую формулу для расчета доходов владельцев как человеческого капитала, так и физического капитала (собственности). По их мнению, применительно к владельцу человеческого капитала «общий заработок любого лица, после того как он закончил инвестирование в человеческий капитал, равен сумме доходов на эти инвестиции и заработков от его первоначального человеческого капитала» . Предложенная ими формула для расчета дохода имеет следующий вид:

Ei = Xt + , (5)

где Ei - доход (заработок) определенного лица;
Хi - эффект от первоначального капитала этого лица;
j - определенные инвестиции;
i - процентная ставка;
rij - норма дохода этого лица на его инвестиции;
Сij - стоимость этих инвестиций.

Таким образом, данная методика позволяет учитывать как заработную плату, так и доходы на инвестиции в человеческий капитал. Тем не менее, ряд показателей для анализа человеческого капитала остается неучтенным. В этом, на наш взгляд и заключается недостаток этой методики.

По мнению И. Фишера, использование капитала означает получение процента как универсальной формы любого дохода (заработной платы, прибыли, ренты). Дисконтируемая сумма будущих доходов и составляет величину применяемого капитала.

Им предложен следующий подход к оценке человеческого капитала. Будущий доход через коэффициент дисконта приводится к настоящей, т.е. сегодняшней оценке:

где i - текущая процентная ставка; t - число лет.

Процедура, с помощью которой вычисляется сегодняшнее значение любой суммы, которая может быть получена в будущем, называется дисконтированием. В общем виде дисконтирование осуществляется по формуле:

где Dс- сегодняшняя величина дохода;
Dt - будущая величина дохода;
i - текущая процентная ставка;
t - число лет.
Dc - это определенная сумма денег, которая, будучи вложенной на t лет под норму процента i , вырастет до значения Dt .

По нашему мнению, данная методика оценки стоимости человеческого капитала носит ограниченный характер, так как отражает лишь доход, который будет получен в будущем. Кроме того, учитывая изменчивый характер условий, в которых находятся организации, сложно делать точный прогноз на перспективу.

М. Фридмен под человеческим капиталом понимает некий фонд, который обеспечивает труду постоянный, непрерывный доход, представляющий собой средневзвешенную величину ожидаемых будущих поступлений. М. Фридмен рассматривает имущество и доход как взаимосвязанные явления. Так, если ценность имущества субъекта равна V, а отдача от него составляет r % за определенный период, то номинальный доход индивидуума в данном периоде составит:
D = rV . (8)

И наоборот, если денежный доход индивидуума от своего имущества за определенный период равен D , а средняя отдача этого имущества равна r %, то ценность такого имущества составляет (D / r ) * 100 %. При этом учитываемый период равен всему сроку жизни индивидуума.
Имущество может быть представлено в виде капитализированной стоимости будущего потока доходов, которая определяется посредством дисконтирования. Общая величина имущества индивидуума рассчитывается следующим образом:

Vn = , (9)

где Di - ожидаемый индивидуумом годовой доход всех видов имущества;
п - срок жизни человека в годах.

Перманентный доход можно представить формулой:

Dn = r * Vn, (10)

М. Фридмен рассматривает г как среднюю доходность от пяти различных видов имущества: денег, облигаций, акций, предметов потребления длительного пользования и человеческого капитала. Перманентный доход есть суммарный доход от всех пяти видов имущества и представляет собой среднюю доходность всего имущества. Он же рассматривает человеческий капитал как одну из форм активов, альтернативных деньгам. Поэтому он включает человеческий капитал в уравнение спроса на деньги для индивидуальных владельцев богатства. Как мы видим, данная методика позволяет учитывать лишь суммарный имущественный доход индивидуума, не отражая многие качественные показатели, используемые для анализа человеческого капитала, а также дополнительные затраты на человеческий капитал.

Следует, на наш взгляд, обратить внимание и на методики, предложенные учеными, работающими в сфере страхования (Т. Витстейн, Л. Дублин, А. Лотка).

Так Теодор Витстейн рассматривал человеческие существа как основные фонды и использовал подходы к оценке человеческого капитала, разработанные У. Фарром (капитализированный заработок) и Э. Энгелем (цена производства). Интерес Т. Витстейна к концепции человеческого капитала сформировался под влиянием потребностей сферы страхования жизни и необходимости разработки справочных таблиц, используемых для расчётов величин исков на компенсацию за потерю жизни. Он предположил, что величина заработка за время жизни индивидуума равна затратам на его содержание плюс затраты на образование. Этот подход порождает такие оценки человека, которые неизбежно равны нулю в момент его рождения.
Витстейном выведены следующие формулы:

(11)
(12)

где а — годовые расходы на потребление, включая образование на одного взрослого немца определенной профессии;
r = (1+i), где i — рыночная процентная ставка;
P=1/r;
Ln — число людей в возрасте n в таблице жизни;
Rn — величина стоимости одноталерной ренты человека в возрасте n, приобретенной им в момент своего рождения (для данного r);
Х — величина будущего дохода на одного человека определенной профессии;
N — возраст, в котором человек вступает в трудовую жизнь.

Т. Витстейн предположил для простоты, что а и Х являются постоянными на протяжении жизни индивидуума, что первое уравнение (которое основывается на производственных затратах) может быть использовано для оценки стоимости человека в денежных единицах при N>n, в то время как при N

Данный подход к оценке человеческого капитала также не является оптимальным в силу своей противоречивости.

Американские экономисты и социологи Луис Дублин и Альфред Лотка также работали в сфере страхования жизни и отметили ценность подходов У. Фарра и Т. Витстейна к исчислению человеческого капитала для определения сумм при страховании жизни.
Они вывели следующую формулу:

(13)

где V0 — ценность индивидуума в момент рождения;
— ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;- ценность в данный момент одного доллара, полученного через х лет;
Рх — вероятность дожития человека до возраста х;
Yx — годовой заработок человека с момента х до х+1;
Ех — доля занятых в производстве в возрасте от х до х+1 (У. Фарр предполагал полную занятость);
Сх — величина затрат на жизнь человека в возрасте от х до х+1.

Для определения денежной стоимости человека определенного возраста (например, а), формула может быть преобразована к виду:

, (14)

Такой метод капитализации заработка индивидуума, за вычетом затрат на его потребление или содержание, дает полезную для многих целей оценку. Например, рассчитывается экономическая ценность человека для его семьи, что явилось целью для Дублина и Лотки.

Если работник умер, то семья обеднела на величину его вклада в нее, который равен величине дохода работника за вычетом расходов на его содержание. Кроме того, аналогичным путем может определяться экономическая ценность человека для самого себя и для общества. В расчетах оценок человека для этих целей может использоваться метод капитализации валовых заработков (включая расходы на существование) или капитализация налогов, выплаченных государству данным человеком.

Стоимость производства (воспитания) человека в возрасте а — Са, по Дублину и Лотке, равна:

(15)

Эта формула может быть упрощена до вида:

(16)

Следовательно, стоимость производства человека до возраста а равна разнице между его ценностью в возрасте а и ценностью в момент рождения, умноженной на . Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля. . Это усовершенствованный вариант метода Э. Энгеля.

По нашему мнению анализ метода капитализации заработка проделанный Л.Дублиным и А.Лоткой, является ясным, сжатым и одним из наиболее совершенных изложений этого метода, но достаточно проблематичным ввиду отсутствия необходимых для расчетов данных.

Особый интерес, по нашему мнению, представляют исследования Фитц-енц Я. Он связывает человеческий капитал с добавленной экономической стоимостью (добавленная экономическая стоимость EVA определяется как чистый доход от деятельности после уплаты налогов минус стоимость капитала), считая стандартный показатель продажи на работника не только упрощенным, но и устаревшим.

Добавленная человеческая экономическая стоимость = Добавленная экономическая стоимость/Эквивалент полной занятости, т.е.

HEVA = . (17)

Эквивалент полной занятости заменяет общее время вложенного труда. Это основная мера человеческой продуктивности, поскольку она показывает сколько времени было затрачено на производство конкретной суммы прибыли.

Основные расходы на человеческий капитал, по мнению Фитц-енц Я. – это зарплата и выплаты по льготам сотрудников, оплата временных рабочих, убытки от отсутствия работников и от текучки кадров. Тогда фактор стоимости человеческого капитала (НССF) будет равен:
НСС F = Зарплата + Льготы + Временные сотрудники + Отсутствие сотрудников + Текучка.

Тогда добавленная стоимость человеческого капитала будет определяться следующим образом:

Добавленная стоимость человеческого капитала = [Прибыль – (Расходы – Зарплаты + Льготы)]/Эквивалент полной занятости, т.е.

Им же на основе Системы сбалансированных показателей, созданной Капланом и Нортоном (1996 г.) был предложен образец системы сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала.

Для определения стоимости человеческого капитала Фитц-енц Я. предлагает матрицу, примененную к четырем основным видам деятельности в сфере человеческих ресурсов: приобретение, содержание, развитие и сохранение (таблица 1).

Таблица 1 — Примеры матрицы деятельности человеческого капитала

Примечание. ППС – программа помощи сотруднику.

Рассматривая индексы финансового управления человеческим капиталом, Фитц-енц Я. отмечает, что основным препятствием в их разработке является отсутствие долговременных, количественных, деловых баз данных. На основании проведенных исследований Фитц-енц Я. делает заключение о том, что обычно бюджет отдела человеческих ресурсов составляет около 1 % расходов на деятельность предприятия и выделяет финансовые индексы человеческого капитала.

Индекс прибыли человеческого капитала (Human Capital Revenue Index , HCRl ): прибыль, деленную на эквивалент полного рабочего времени сотрудника, включающая все поступления от продаж и сервиса. Эквивалент полного рабочего времени сотрудника включает всех лиц по платежной ведомости плюс контрактников, временных, и других рабочих, не учтенных в ведомости (непостоянная рабочая сила).

Индекс стоимости человеческого капитала (Human Capital Cost Index , HCCI ): общие расходы на рабочую силу, деленные на эквивалент полного рабочего времени сотрудника. Расходы на человеческий капитал включают зарплаты и льготы сотрудникам, отмеченные в ведомостях, расходы на непостоянную рабочую силу и потери от текучки и прогулов.

Индекс доходов человеческого капитала (Human Capital Profit Index , HCPI ): прибыль минус купленные услуги, поделенные на эквивалент полного рабочего времени сотрудника. Это один из двух показателей, разработанных Saratoga Institute в середине 1990-х годов, который показывает коэффициент окупаемости инвестиций в человеческий капитал. Другой делит обозначенный выше числитель на зарплаты и льготы. Это показывает доход от выплаты сотрудникам зарплат и льгот и называется коэффициентом окупаемости инвестиций в человеческий капитал.

Недостатком данной методики оценки стоимости человеческого капитала по нашему мнению является неадаптированность к специфике российских предприятий, вместе с тем, отдельные элементы данной методики могут быть использованы при разработке соответствующих методик для оценки стоимости человеческого капитала отечественных предприятий.

Как показывает практика измерения человеческого капитала, пока еще ни один из подходов не стал универсальным. Наиболее подходящий выбор количественных оценок зависит от конкретных условий деятельности предприятия и задач, решаемых с помощью данных расчетов. Тем не менее, по нашему мнению отдельные элементы зарубежных методик по оценке стоимости человеческого капитала могут быть использованы при разработке соответствующих методик для российских предприятий, такие как, например, Система сбалансированных показателей корпоративного человеческого капитала, созданной Капланом и Нортоном, индексы финансового управления человеческим капиталом, разработанные Фитц-енц Я. (индекс прибыли человеческого капитала, индекс стоимости человеческого капитала, индекс доходов человеческого капитала).

Исследование отечественных методик по оценке человеческого капитала предприятий

В отечественной экономической науке подходы к оценке человеческого капитала также далеко не однозначны. Их можно условно разделить на три направления:

1)Инвестиционная оценка (работы С.А. Дятлова, И.В. Ильинского и др.);
2) Амортизационная оценка (работы ММ. Критского, Л.Г. Симкииой и др,);
3) Оценка по доходам (работы ВТ, Смирнова, Е.М. Самородова и др).

Таким образом, анализ идей по развитию и оценке человеческого капитала предприятий позволяет сделать следующий вывод: человеческий капитал рассматривается преимущественно в рамках концепции нематериальных активов предприятия. Выступая структурно как часть интеллектуального капитала предприятия, человеческий капитал сотрудников в то же время признаётся первоосновой нематериальных активов предприятия, генерирующей силой инновационного развития.

Каждое предприятие в силу специфики своей деятельности и индивидуальности организационного, кадрового построения может самостоятельно определить систему показателей для расчета человеческого капитала. Однако существенным недостатком указанных подходов являются трудности в сборе необходимой статистической информации по отрасли, а в некоторых случаях, когда деятельность предприятия специфична, — отсутствие подобных данных. Данная проблема характерна и для методики, предложенной Ивлиевой Н.Н. Суть ее заключается в следующем. Величина стоимости человеческого капитала будет равна:

Vч = Кч * (Vчзатр + Vчдох), (19)

где Vч – стоимость человеческого капитала предприятия;
Кч – коэффициент использования человеческого капитала (в сравнении со средними показателями по отрасли);
Vчзатр, Vчдох – стоимость затрат на формирование человеческого капитала предприятия и доходов от его использования соответственно; в формулу подставляется значение, рассчитанное как средневзвешенное по двум подходам, либо выбранное экспертным путем из указанного интервала.

Если Кч = 1, результаты использования человеческого капитала предприятия аналогичны показателям, достигнутым конкурентами. Выводы о стоимости человеческого капитала производятся на основе величин, рассчитанных затратным и доходным подходами.

Если Кч > 1, уровень использования человеческого капитала предприятия выше, чем у конкурентов, следовательно, его стоимость будет увеличиваться. При снижении Кч до уровня, ниже, среднеотраслевых показателей, человеческий капитал будет уменьшать стоимость всего предприятия.

Таким образом, соизмерение затрат и результатов, т.е. доходов от использования человеческого капитала предприятия, а также сравнение полученных показателей со среднеотраслевыми, дает в итоге величину, соответствующую стандартам, принятым в оценочной деятельности.

По мнению автора, существенный вклад в разработку показателей, позволяющих дать комплексную оценку стоимости человеческого капитала, внес Курганский С.А. Согласно предложенной классификации, им выделяется три основных способа группировки показателей человеческого капитала:

• по его активам, к которым относятся: интеллектуальный капитал; фонд подготовки на производстве; фонд здоровья; фонд миграции; фонд экономически значимой информации; фонд мотивации экономической деятельности; фонд предпринимательства;
• по уровню агрегирования (в соответствии с функциями микро- и макропроизводства человеческого капитала следует дать его оценку как для отдельного индивидуума, так и для их групп и общества в целом);
• деление показателей на натуральные и стоимостные (стоимостные показатели в свою очередь можно классифицировать по этапу инвестиционного процесса на: показатели объема вложений в человеческий капитал (затратные); показатели объема величины накопленного человеческого капитала; показатели эффективности функционирования человеческого капитала).

Заслуживает внимания своей неординарностью, на наш взгляд, методика расчета стоимости кадрового потенциала коммерческого предприятия, предложенная Аллавердяном В. Несмотря на то, что речь идет о стоимости кадрового потенциала предприятии, а не о стоимости человеческого капитала, тем не менее, отдельные элементы этой методики, по мнению автора, могут быть использованы и для определения стоимости человеческого капитала.

Суть методики заключается в следующем:

1. Определяют предположения и терминологию. Вводят термины: стоимость кадрового потенциала предприятия; оценочная стоимость работника; гудвил кадрового потенциала работника.

Стоимость кадрового потенциала предприятия — совокупная оценочная стоимость всех работников предприятия. Оценочная стоимость работника — расчетная величина равная произведению выплачиваемой или предполагаемой заработной платы работника на коэффициент Г кп (Гудвил кадрового потенциала).

S= ЗП * Гкп.; (20)

где S — Оценочная стоимость работника, руб.;
ЗП — Предполагаемая или выплачиваемая заработная плата работнику, руб.;
Гкп — Коэффициент. Гудвил кадрового потенциала работника. Расчетная величина.

Гудвил кадрового потенциала работника — коэффициент, который отображает реальную, рыночную, индивидуальную стоимость работника не как штатную единицу, а как конкретного человека умеющего выполнять те или иные функции, решать те или иные задачи.

Предполагается, что:

• производящий расчет сам вправе рассматривать квалификацию имеющегося персонала по приемлемой для него классификации.
• Все кадровые ресурсы предприятия замещаются другими. Срок замещения равен 1 месяцу.
• Уровень заработной платы персонала и сумма вознаграждения кадровых агентств, принимается, исходя из уровня заработной платы и стоимости услуг, сложившихся на рынке труда в настоящее время.
• Факторы, влияющие на гудвил каждого конкретного работника, могут колебаться в достаточной степени.

2. Формируют «Коэффициенты Г кп» .

3. Используя штатное расписание, определяют какие должности будут приниматься на работу по сторонним рекомендациям, какие через кадровые агентства, какие через рекламу в специализированной газете.

4. Указывают «сложившийся уровень оплаты труда» и «Предполагаемый».

5. Рассчитывают стоимость затрат за услуги по подбору персонала.

6. Суммируют проставленные коэффициенты, и получаем коэффициент «Гудвил кадрового потенциала» по каждому работнику отдельно.

7. Производят расчет путем перемножения предполагаемой заработной платы и гудвила кадрового потенциала. Суммируются затраты и получается результат.

Следует отметить, что особенностью данной методики является учет гудвила кадрового потенциала работника, что позволяет наиболее точно определить его стоимостную оценку. Однако, по нашему мнению, предлагаемые параметры для расчета гудвила представлены не в полном объеме. Было бы логичным использовать гудвил и для оценки стоимости человеческого капитала предприятия, но, предложив соответствующую методику для определения его значения, которая позволила бы уйти от рекомендательной величины гудвила.

Заслуживает внимания своей проработанностью методика оценки индивидуальной стоимости работника коммерческого предприятия, предложенная В.В. Царевым, А.Ю. Евстратовым .

Это методика практического получения стоимостных оценок и по отдельному специалисту, а на их основе и по коммерческому предприятию в целом.

Алгоритм методики представим в таблице 2

Таблица 2 — Методика определения индивидуальной стоимости работника

Определяемый показатель	Формулы для расчета
Комплексная оценка стоимости кадрового потенциала индивидуального работника	С= (К + К1 ) + Д + П + И, (2.37) где С - дисконтированная стоимостная оценка потенциала индивидуального работника за периоды получения профессионального образования и последующей работы на коммерческом предприятии, руб.; К - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся на получение профессионального образования за весь период его обучения, руб.; К1 - приравненные к капитальным дисконтированные затраты денежных средств, израсходованных учащимся на приобретение учебно-методической литературы, оплата при необходимости услуг общежития, канцелярских товаров и т. п. в период обучения, руб.; Д - совокупные дисконтированные доходы, полученные работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии, руб.; П - доля дисконтированной валовой прибыли, созданной специалистом в определенном году на предприятии; И - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации специалиста, например в системе послевузовского образования.
Дисконтированные капитальные вложения в целом по коммерческому предприятию и относительно работающих на нем специалистов, окончивших высшие или иные учебные заведения	К = , (2.38) где Ki - дисконтированная стоимостная оценка капитальных затрат i-ro учащегося за весь периоды получения им профессионального образования, руб. Ki = , (2.39) Где i- учащийся образовательного учебного учреждения (например, вуза), которому присвоен номер i (i = 1, …,); t - период времени, связанный с получением учащимся профессионального образования и последующей работой специалиста на коммерческом предприятии; t = 1,…n - период времени получения учащимся профессионального образования (например, в высшем учебном заведении); t = n + 1,…, m – период времени работы специалиста на коммерческом предприятии после окончания обучения в образовательном учреждении; rt - средняя отраслевая норма (ставка) дисконта в период t; Kit - капитал (обычно неравномерно распределенный во времени), затрачиваемый i-м учащимся на получение профессионального образования в течение периода t = 1, …. n; Kit* — затраты денежных средств, приравненные к капитальным, на приобретение учебной и методической литературы, канцелярских товаров. дисконтированные капитальные затраты денежных средств i-м учащимся за весь период обучения в учебном заведении (например, в вузе), руб.; — Дисконтированные капитальные затраты денежных средств i-м учащимся за весь период обучения в учебном заведении (например, в вузе) на приобретение учебной литературы, канцелярских товаров и т. п., руб.
Числовая оценка совокупной величины дисконтированного дохода, полученного специалистом за весь период работы на предприятии (Д)	Д = , (2.40) Где t = n + 1,…,m - период работы специалиста в соответствии с квалификацией, полученной после завершения обучения в учебном заведении (стаж работы по специальности), в годах; 3it - заработная плата i-ro специалиста в t-м году (t = n + 1, …,m); Дit - дополнительный доход i-го специалиста в t-м году (напри­мер, заработная плата, выплачи­ваемая по итогам работы за год, дивиденды на акции данного предприятия, бонусы и др.) (t = n + 1,..,m); - доля дисконтированной валовой прибыли, созданная i-м специалистом в t-м году (t = n + 1,…, m); Иit - инвестиции, вкладываемые в повышение квалификации i-ro работника (например, в системе послевузовского образования) в t-м году; (t = п + 1, т); знак «+» перед означает факт инвестирования средств за счет средств коммерческого предприятия, а знак « « отражает факт финансирования за счет собственных средств работающего специалиста, руб.
Вклад каждого отдельного специалиста в формируемый годовой объем валовой прибыли коммерческого предприятия или любого подразделения	ПtЖ = ПtВ * УtЖ, (2.41) П t Ж - объем дисконтированной валовой прибыли, созданной благодаря использованию живого труда в t-м году, руб. П t В - объем дисконтированной валовой прибыли по предприятию в целом, созданной в t-м году, руб. У t ж - удельный вес оплаты живого труда в себестоимости готовой продукции коммерческого предприятия в t-м году (коэффициент). П t еж = , (2.42) Где П t еж - объем дисконтированной валовой прибыли, приходящейся на единицу затрат живого труда в t-м году, руб.; 3 t - годовой объем дисконтированной заработной платы по коммерческому предприятию в целом в t-м году, руб. 3 it = 3 itm * 12 , (2.43) где 3 it - годовой объем заработной платы i-ro специалиста в t-м году, руб.; 3 itm - средняя месячная заработная плата i-ro специалиста в t-м году, руб. П jt = П t еж * З it , (2.44) Где П jt - доля дисконтированной валовой прибыли, созданная i-м специалистом в t-м году (t = n + 1,…, m). В таком случае будем иметь: П t l = , (2.45) Где l — подразделение (отдел, департамент) в составе коммерческого предприятия, П t l - совокупная доля дисконтированной валовой прибы­ли, созданной специалиста­ми, работающими в -м подразде­лении коммерческого предприя­тия, вt-м году (t = n + 1, m), руб. Годовой объем валовой прибыли, созданной всеми подразделениями коммерческого предприятия (П) за счет использования живого труда, можно определить по формуле: П = (2.46)

Анализ данной методики оценки человеческого капитала показывает, с одной стороны, ее основательность, с другой — низкую обеспеченность достоверными исходными данными, что делает оценку человеческого капитала затруднительной.

Предложения по совершенствованию показателей оценки человеческого капитала

В результате анализа существующих методов оценки человеческого капитала можно сделать следующий вывод.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей оценки человеческого капитала, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, одной из причин которой является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

В связи с тем, что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, то в качестве основных показателей, используемых для исследования человеческого капитала можно принять: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал. Нами предлагается следующая система показателей оценки человеческого капитала, которые могут быть использованы в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий (рисунок 1).

Рисунок 1. Показатели оценки человеческого капитала предприятий

Таким образом, несмотря на существующую теоретическую разработку проблем человеческого капитала, вопросы его измерения проработаны недостаточно полно, оценки величины встречаются крайне редко, разрозненно и являются весьма противоречивыми.

Необходимость оценки человеческого капитала является неоспоримым фактом. Однако, несмотря на существование различных подходов к оценке человеческого капитала (затратный; доходный, сравнительный), однако четкой методики по его комплексной оценке на сегодняшний день не выработано. Объясняется это тем, что исследования в данной области в нашей стране практически не проводились, поэтому чаще всего приходится обращаться к зарубежному опыту, не позволяющему в полной мере учесть российскую специфику. При этом основное внимание обычно сосредоточено на финансовых показателях человеческого капитала и не рассматриваются показатели, основанные на человеческих данных. Кроме того, существующие методики не совсем адекватны с учетом кризисных явлений и инновационного развития экономики. В связи с этим возникает необходимость поиска новых подходов к оценке человеческого капитала предприятий.

Человеческий капитал в широком определении -- это интенсивный производительный фактор развития экономики, общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование ЧК как производительного фактора развития.

Человеческий капитал -- это интеллект, здоровье, знания, качественный и производительный труд и качество жизни.

Существуют следующие виды человеческого капитала:

Капитал здоровья - это физическая сила, выносливость, работоспособность, иммунитет к болезням, период активной трудовой деятельности.

Трудовой капитал - это квалификация, навыки, опыт. Чем сложнее вид деятельности, тем выше требования к трудовому капиталу.

Интеллектуальный капитал - это изобретения, патенты, авторские права.

Организационно-предпринимательский капитал - это способность к выработке плодотворных бизнес-идей, предприимчивость, решительность, организаторские таланты, владение коммерческими секретами.

Культурно-нравственный капитал - это культура и нравственность также необходимы в экономике, как и труд, и интеллект, и квалификация.

Типы человеческого капитала.

Человеческий капитал можно по степени эффективности, как производительного фактора, разделить на отрицательный ЧК (разрушительный) и положительный (созидательный) ЧК. Между этими крайними состояниями и составляющими совокупного ЧК существуют промежуточные по эффективности состояния и составляющие ЧК.

Отрицательный человеческий капитал -- это часть накопленного ЧК, не дающая какой-либо полезной отдачи от инвестиций в него для общества, экономики и препятствующая росту качества жизни населения, развитию общества и личности. Не каждая инвестиция в воспитание и образование полезна и увеличивает ЧК. Значительный вклад в накопленный отрицательный ЧК вносят коррупционеры, преступники, наркоманы, чрезмерные любители спиртного. И просто лодыри, бездельники и вороватые люди. И, напротив, в положительную часть ЧК вносят существенную долю трудоголики, профессионалы, специалисты мирового уровня. Отрицательный накопленный человеческий капитал формируется на базе негативных сторон менталитета нации, на низкой культуре населения, включая её рыночные составляющие (в частности, этику труда и предпринимательства). Вносят в него свой вклад негативные традиции государственного устройства и функционирования государственных институтов на базе несвободы и неразвитости гражданского общества, на базе инвестиций в псевдовоспитание, псевдообразование и псевдознания, в псевдонауку и псевдокультуру. Особо значительный вклад в отрицательный накопленный человеческий капитал способна вносить активная часть нации -- её элита, поскольку именно она определяет политику и стратегию развития страны, ведет за собой нацию по пути либо прогресса, либо стагнации (застоя) или даже регресса.

Положительный человеческий капитал определяются как накопленный ЧК, обеспечивающий полезную отдачу от инвестиций в него в процессы развития и роста. В частности, от инвестиций в повышение и поддержание качества жизни населения, в рост инновационного потенциала и институционального потенциала. В развитие системы образования, рост знаний, развитие науки, улучшение здоровья населения. В повышение качества и доступности информации. ЧК является инерционным производительным фактором. Инвестиции в него дают отдачу только через некоторое время. Величина и качество человеческого капитала зависят, прежде всего, от менталитета, образования, знаний и здоровья населения. В исторически короткие сроки можно получить существенную отдачу от инвестиций в образование, знания, здоровье, но не в менталитет, который формируется веками. В то же время менталитет населения может существенно снижать коэффициенты трансформации инвестиций в ЧК и даже делать полностью неэффективными инвестиции в ЧК.

То обстоятельство, что ЧК невозможно изменить в короткие сроки, особенно при значительном объёме отрицательного накопленного ЧК, в сущности, является главной проблемой развития экономики России с точки зрения теории развития ЧК.

Важнейшей составляющей ЧК является труд, его качество и производительность. Качество труда в свою очередь определяется ментальностью населения и качеством жизни. Труд в России, к сожалению, был и остается традиционно низкого качества (то есть продукция российских предприятий, за исключением сырья и первичных продуктов из него, неконкурентоспособна на мировых рынках, производительность и интенсивность труда низки). Энергопотребление российской продукции вдвое -- втрое в зависимости отрасли выше, чем в странах с эффективными производствами. А производительность труда в несколько раз ниже, чем в развитых странах. Низкопроизводительный и некачественный труд существенно снижает накопленный российский ЧК, снижает его качество.

Основные показатели оценки различных видов человеческого капитала:

Капитал здоровья:

• * Состояние здоровья по итогам медицинского обследования;
• * Заболеваемость как частота и перечень перенесенных заболеваний за прожитые годы (история болезни);
• * Потери рабочего (жизненного) времени на болезни, лечение и оздоровление (чел. дней);
• * Потенциал предстоящей активной жизни (лет).

Культурно-нравственный:

• * Уровень образования (начальное, среднее, высшее);
• * Оценки интеллекта, эрудиции и культуры (тесты, социологические оценки).
• * Факты отклоняющегося поведения и проступки (преступления, судебные решения, оценки родственников и сослуживцев, досье правоохранительных органов).

Трудовой:

• * Уровень профессионального образования (производственное, ПТУ, техникум, ВУЗ, их репутация).
• * Профессиональный опыт.
• * Профессиональные достижения и рост.
• * Совмещение профессий.

Интеллектуальный:

• * Перечень интеллектуальной собственности и формы закрепления, авторских прав (патент, авторское свидетельство, специальные документы).
• * Интенсивность использования интеллектуальной собственности (тиражи, частоты, доходы).
• * Рейтинг интеллектуальных продуктов (рейтинг популярности композиторов и их песен).

Организационно-предпринимательский:

• * Собственный капитал предпринимателя.
• * Контролируемый капитал.
• * Права собственности на ограниченные ресурсы (земля, полезные ископаемые, проекты).
• * Организационные привилегии и коммерческие секреты (ноу-хау).
• * Рейтинг организаторского опыта и достижений

В связи с тем, что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, то в качестве основных показателей, используемых для исследования человеческого капитала можно принять: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал.

Наиболее важными характеристиками совокупного человеческого капитала являются: численность населения России, численность трудовых ресурсов и их распределение по сферам занятости, а также профессионально-квалификационная структура рабочей силы, уровень образования, качество жизни граждан.

Необходимым условием развития и сохранения человеческого капитала страны является высокое качество жизни, индикатором которого служит коэффициент жизненности (жизнеспособности) населения, характеризующий возможности сохранения генофонда, интеллектуального развития населения в условиях проведения конкретной социально-экономической политики. В России же данный показатель, начиная с 1992 года, меньше единицы, что идентифицирует нацию как нежизнеспособную. Исходя из этого, главной стратегической целью российского государства должно стать сбережение нации, ее всестороннее развитие и воспроизводство.

Качество человеческого капитала российских работников не всегда отвечает потребностям отечественного бизнеса, т.е. наблюдается структурный дисбаланс профессиональных качеств персонала на рынке труда и спросовых характеристик, которые предъявляет бизнес.

С учетом того, что в связи с переходом к инновационному развитию экономики существенно меняются требования к качеству и структуре человеческого капитала, все большее значение приобретают качественные характеристики человеческого капитала: уровень квалификации, способность к получению знаний на протяжении всей трудовой жизни и т.д., сложившееся положение на рынке труда может усугубляться. В виду негативного демографического положения Россия не сможет исправить указанную ситуацию за счет простого наращивания численности занятых в народном хозяйстве, поэтому решить указанные проблемы предлагается путем разработки и принятия государственной Программы воспроизводства человеческого капитала на федеральном и региональном уровнях, основная цель которой - создание эффективных механизмов воспроизводства человеческого капитала за счет: привлечения работодателей для участия в создании условий, обеспечивающих соответствие подготовки кадров требованиям производства; формирования источников финансирования воспроизводства человеческого капитала; создания благоприятных условий для привлечения в сферу воспроизводства человеческого капитала негосударственных предприятий и учреждений; использования институтов социального партнерства в сфере воспроизводства человеческого капитала; осуществления соответствующего законодательного и административного регулирования.

Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Известны различные точки зрения авторов. Одним из наиболее распространенных методов является исчисление человеческого капитала отдельной личности и его оценки в структуре интеллектуального капитала компании. Данной теории придерживаются такие ученые как У. Фарр, Л. Дублин и др.

Существуют следующие методы оценки человеческого капитала:

1. Качественная оценка человеческого капитала (экспертный подход). Суть данного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие индивидуальные особенности конкретного человека.

Качественные характеристики конкретного сотрудника являются неотъемлемой частью попытки его стоимостного измерения, поскольку именно наличие таких качественных характеристик как способность неочевидно мыслить, использовать навыки и опыт в сочетании с интуицией и др. В частности, названные качественные характеристики являются неотъемлемой частью капитала знаний компании. Вклад персонала в общие результаты определяется по следующим направлениям:

• - вклад в развитие новых научных направлений;
• - вклад в увеличение доходов компании;
• - вклад в развитие отношений с заказчиками;
• - вклад в координацию деятельности подразделений;
• - вклад в успешное выполнение линейных функций.

В рамках экспертного подхода оцениваются как качественные характеристики конкретного работника, так и совокупность свойств человеческого (кадрового) потенциала. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии.

• А) Определение ключевых показатели, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании.
• Б) Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого.
• В) Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.

Далее анализируются полученные результаты, и определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.

2. Оценка человеческого капитала исходя из направленных инвестиций. Процесс инвестирования в человеческий капитал можно подразделить на восемь этапов: затраты на получения образования, затраты на поиск и найм персонала, затраты на персонал в период обучения. Затраты на персонал в период накопления потенциала роста, затраты на персонал в период достижения профессионализма, затраты на персонал в период обучения, повышение квалификации, затраты на персонал в период снижения и "морального старения" профессионализма.

Оценка человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом.

Между физическим и человеческим капиталом есть определенные сходства, которые позволяют провести оценку человеческого капитала по аналогии с физическим капиталом.

Во-первых, и человеческий и основной (материальный) капитал участвуют в процессе деятельности хозяйственной деятельности компании, формируют конечные финансовые результаты.

Во-вторых, как основному капиталу присущ процесс износа, так и человеческий капитал со временем обесценивается, так как часть знания забывается или устаревает.

Указанные сходства позволяют провести попытку оценки человеческого капитала на основе модели оценки основного (физического) капитала, для чего необходимо:

• 1. Определить «первоначальную стоимость» конкретного сотрудника. Для этого можно использовать различные методы тестирования и аттестации сотрудников.
• 2. Определить коэффициент «устаревания» (забывания) знаний, так как человеческому капиталу со временем утрачивает часть накопленных знаний, в то время как основной капитал подвергается физическому и моральному износу.
• 3. Определить порядок изменения «первоначальной стоимости» сотрудника. Основные средства совершенствуются посредством проведения модернизации, реконструкции, в свою очередь, человеческий капитал совершенствуется посредством направленных в его развитие инвестиций.

После определения первоначальной стоимости необходимо определить коэффициент устаревания и забывания знаний человека. Для этих целей необходимо определить срок участия конкретного работника в деятельности компании.

Экспертный метод (метод качественной оценки) является важным звеном в системе методов оценки человека, поскольку из всех существующих моделей, наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала, однако ограничение только данным методом не позволяет получить стоимостное измерение человеческого капитала. Это очевидно, ввиду невозможности адекватного перехода от качественных показателей к количественным показателям.

Метод инвестиций. В данной модели нельзя отождествлять инвестиции в человека с его «справедливой стоимостью», поскольку нивелируются затраты на самообразования, играющие ключевую роль в формировании человеческого потенциала. Если рассматривать инвестиции только на уровне компании, назначением которых является улучшение показателей деятельности конкретного работника, повышение его квалификации, навыков, то необходимо оценить эффективность направленных инвестиций.

При анализе метода оценки человеческого капитала по аналогии с физическим (основным) капиталом вызывает сложность объективная оценка первоначальной стоимости, определения срока работы конкретного сотрудника в компании. То есть выбор рационального способа начисления коэффициента устаревания и забывания, а также сложность ведения учета, громоздкость оценки, которая в большей степени удобная для крупных компаний.

Вложение средств в человеческий капитал обычно происходит в трех формах:

• 1. Прямые расходы, идущие на оплату обучения и покупку учебников, а также стоимость переездов, необходимых для поиска работы, и т.д.
• 2. "Возможные издержки" от упущенного заработка. Даже если, например, человек работает полный рабочий день и посещает вечерние курсы, он несет "возможные издержки", в том смысле, что он мог бы потратить свое время и энергию с тем, чтобы что-нибудь произвести.
• 3. Затраты, составляющие инвестирование в человеческий капитал, часто можно отнести к психологическим. Так, например, занятия на курсах зачастую предполагают трудности, стресс, тревогу, скуку и усталость; а миграция означает прощание с друзьями и родственниками, отказ от привычного окружения. Все это относят к психологическим затратам, вложенным в человеческий капитал.

Уровень окупаемости вложений может дать четкую и достаточно полную картину экономических последствий инвестирования в человеческий капитал. Одной из трудностей точного подсчета реального уровня окупаемости является то, что продуктивность определенного количества и типа инвестиций в человеческий капитал может быть различной, что существенно отличает его от капитала физического.

Основной проблемой является определение экономического эффекта от инвестирования в человеческий капитал. Многочисленные эмпирические исследования показали, что уровни возврата инвестиций в него и в физический капитал сопоставимы, хотя различные формы вложений в человеческий капитал могут определять и различные уровни возврата.

Сложность оценки человеческого капитала, обладающего способностью производить стоимость, заключается, прежде всего, в том, что единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки, и этот капитал вне его носителя - человека, не существует.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей оценки человеческого капитала, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, одной из причин чего является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

Система показателей оценки человеческого капитала, ориентированная на достижение целей предприятия, должна:

• * рассматриваться в качестве информационной базы для системы управления предприятием;
• * быть представленной в виде как абсолютных, так и относительных величин;
• * отражать цели предприятия, выраженные в экономических показателях (прибыль, объем производства, добавленная стоимость и т.д.);
• * учитывать временной горизонт и быть представленной в перспективе;
• * увязываться с показателями управленческого учета, прежде всего, с переменными и постоянными затратами;
• * быть детализированной по подразделениям и формироваться с учетом размеров предприятия, масштабов и видов деятельности;
• * быть сопоставимой с показателями международной статистики.

В связи с тем, что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, то в качестве основных показателей, используемых для исследования человеческого капитала можно принять: квалификационный состав сотрудников, средний уровень образования, возрастной состав персонала, средний стаж работы по специальности, затраты на персонал. Нами предлагается следующая система показателей оценки человеческого капитала, которые могут быть использованы в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий.

В состав индивидуального человеческого капитала включается компонента образования, а в состав национального человеческого капитала - компонента жизнеспособности нации, кадрово-ценностная компонента нации, инновационная компонента, компонента образования и здоровья.

При этом основу человеческого капитала составляют знания, которыми владеют работники предприятия. Кроме того, считаем необходимым подчеркнуть, что среди составляющих человеческого капитала наибольшее значение имеют компонента образования, компонента здоровья и трудовая компонента.

Особенностью человеческого капитала является то, что он не может быть собственностью предприятия, поэтому с утратой человеческого капитала автоматически теряется ценность как структурного, так и организационного и клиентского капитала.

Следует подчеркнуть, что национальный человеческий капитал не является результатом механического суммирования коллективного или индивидуального человеческих капиталов, а формируется и развивается на основе их неразрывного взаимодействия и взаимодополнения.

На основании, вышеперечисленного можно сделать вывод, о том что человеческий капитал имеет множество видов и методов, с помощью которых люди дают оценку человеческому капиталу.

Лекция, реферат. Методы оценки человеческого капитала - понятие и виды. Классификация, сущность и особенности. 2018-2019.

Вопросу оценки человеческого капитала в стоимости предприятий посвящено достаточно большое число работ, как зарубежных, так и отечественных ученых. Анализ существующих подходов к оценке стоимости человеческого капитала показал большое их разнообразие.

Як Фитц-енц, один из основателей бенчмаркинга человеческого капитала, руководитель Института Саратоги (Калифорния), занимающийся исследованием производительности труда в 20 странах, отмечает, что в управлении человеческий компонент - самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди - единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные - деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия - могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не станет использовать этот потенциал, заставив его работать .

Им же были сформулированы основные принципы измерения человеческого капитала :

Принцип 1. Люди плюс информация - путь к информационной экономике. В век информации люди составляют его главный ресурс. Поэтому важнейшая задача на сегодняшний день - развивать людей и организации так же быстро, как и технологии.

Принцип 2. Менеджмент требует значимых данных, браться за управление можно лишь при их наличии. Побеждает тот, кто владеет лучшей информацией.

Принцип 3. Данные о человеческом капитале показывают, как, зачем и где. Информация об издержках, затратах времени, количестве и качестве в отношении человеческого капитала создает основу для эффективных действий.

Принцип 4. Для достоверности требуются последовательность и непротиворечивость, именно они гарантируют точность. Когда определен набор стандартных показателей и эти показатели используются последовательно в течение длительного периода времени, они так же точны, как и в финансовой сфере.

Принцип 5. Путь к ценностям зачастую скрыт, и анализ не позволяет его обнаружить.

Принцип 6. Совпадение может выглядеть как взаимозависимость, но чаще всего это всего лишь случайность.

Принцип 7. Человеческий капитал усиливает другие виды капитала для создания ценностей.

Принцип 8. Для успеха необходима увлеченность работой, именно она порождает успех.

Принцип 9. Изменчивость требует основных показателей, а основные показатели снижают изменчивость. Нужна система сбора и анализа информации, которая должна охватывать человеческий и структурный капитал, а также капитал взаимоотношений.

Принцип 10. Ключ - в непосредственном руководителе, а руководство - основа всего. Каждый талантливый сотрудник зависит от непосредственного начальства - его руководства, поддержки и предоставляемой возможности развития.

Принцип 11. Будущее труднее подготовить, чем прошлое.

Для оценки человеческого капитала применяют методы, представленные на рис. 2.8.

Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро-, так и на микроуровнях.

Стоимость человеческого капитала на микроуровне - это стоимость затрат предприятия по восстановлению человеческого капитала предприятия. А именно: повышение квалификации уже принятых работников; медицинское обследование; оплата больничных листов нетрудоспособности; затраты по охране труда; добровольное медицинское страхование, оплаченное фирмой; оплата медицинских и других социальных услуг за работника фирмы; благотворительная помощь социальным институтам и т.п.

Стоимость человеческого капитала на макроуровне рассматривается как социальные трансферты, оказываемые населению как в натуральной, так и в денежной форме, а также льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала. Общепринято, что для расчета экономической эффективности вложений средств в человеческий капи-

Рис. 2.8.

тал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую обстановку в стране (регионе). Таким показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП - для региона.

Говоря об оценке человеческого капитала, необходимо понимать, что единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки. Другое дело, что этот капитал вне его носителя - человека не существует. И в этом принципиальное отличие человеческого капитала от физического (машин и оборудования).

Сегодня при оценке бизнеса разумный инвестор учитывает не стоимость станков, оборудования, земли, а затраты на персонал, который на этих материальных активах работает. По предварительному анализу, проведенному компанией Рпсе^аГегкотеСоорегз на основе около 180 сделок, совершенных в США в 2003 г., из всех стоимостей сделок в среднем 52% приходилось на стоимость деловой репутации, 22% - на стоимость нематериальных активов (НМА), прочие 26% - на другие чистые активы.

В американской практике в настоящее время существуют два принципиальных подхода к оценке и учету человеческого капитала: модели активов и модели полезности.

Модели активов предполагают ведение учета затрат на капитал (по аналогии с основным капиталом) и его амортизацию. Модели полезности предлагают непосредственно оценивать эффект тех или иных кадровых инвестиций. В основу первого подхода положена обычная схема бухгалтерского учета основного капитала, переработанная применительно к особенностям человеческого капитала. В специальных счетах по разработанному перечню учитываются затраты на человеческие ресурсы, которые в зависимости от содержания либо рассматриваются как долгосрочные вложения, увеличивающие размер функционирующего человеческого капитала, либо списываются как потери. Учет человеческого капитала при таком подходе происходит в счетах примерно так же, как учет физического (основного) капитала. Описанная методика учета затрат капитала получила название хронологической модели затрат.

С помощью моделей полезности можно оценить экономические последствия изменения трудового поведения работников в результате тех или иных мероприятий. Реально речь идет о способности работника приносить большую или меньшую прибавочную стоимость на предприятии. Различия в ценности работников определяются характером должности и индивидуальными характеристиками работников, занимающих одинаковую должность.

Различают следующие подходы к оценке стоимости человеческого капитала: затратный, доходный, экспертный, сравнительный.

Затратный подход к оценке человеческого капитала может быть реализован двумя методами, сущность которых состоит в следующем.

Косвенный метод основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта оценки со стоимостью замещения данного объекта. Для этой цели применяется коэффициент Дж. Тобина (д):

Рыночная стоимость объекта

Стоимость замещения объекта

Метод требует учета некоторых ограничений: рыночную стоимость объекта оценки следует определять с применением доходного подхода; стоимость замещения должна определяться с учетом реальных условий функционирования объекта оценки; условно следует принять, что деловая репутация объекта оценки полностью определяется кадровым потенциалом, а влияние остальных факторов либо несущественно, либо полностью учтено при формировании стоимости замещения (местоположение объекта, соседняя собственность и др.).

Если q объект стоит дешевле, нежели его замещение, объект оценки следует считать инвестиционно непривлекательным в силу низкого кадрового потенциала. И наоборот, если ^ > 1, оцениваемый объект имеет высокий кадровый потенциал и инвестиционно привлекателен.

Может быть применен также прямой метод , который основан на определении всех затрат, которые необходимо вложить в человеческий капитал для создания соответствующей требованиям современного рынка организационно-управленческой структуры. При этом необходимо учесть следующие затраты: подготовка и переподготовка кадров; повышение квалификации; маркетинговые расходы на поиск работников; затраты на организационную, учебную и кадровую работу; затраты на формирование организационной культуры. Кроме того, должны быть учтены затраты, связанные с дефицитом отдельных категорий работников.

Доходный подход основан на оценке стоимости человеческого капитала по степени участия совокупного работника в доходах организации. В рамках данного подхода используется метод избыточной прибыли, основанный на предположении, что человеческий капитал является частью гудвилла, обеспечивающего избыточную прибыль. Получить стоимостную оценку человеческого капитала можно, выполнив следующие этапы расчета:

Считая, что человеческий капитал является частью гудвилла,

определить избыточную прибыль предприятия;

• дать стоимостную оценку гудвилла методом капитализации избыточной прибыли;
• дать стоимостную оценку нематериальных активов, способных оказывать существенное влияние на доходность бизнеса (патенты, лицензии);
• определить стоимость человеческого капитала (гудвилл минус отдельно оцененные нематериальные активы).

Стоимость человеческого капитала как часть гудвилла может определяться доходом, получаемым предприятием за счет продаж продукции постоянным клиентам - приверженцам торговой марки.

Процесс оценки будет включать следующие этапы: определение периода прогнозирования; проведение анализа структуры обслуживания рынка (наличие постоянных и новых клиентов), динамики структуры, объема сделок, доходов и затрат на обслуживание разных категорий клиентов; определение доходов от постоянных клиентов; капитализация полученной величины дохода (прибыли).

Указанная методика, бесспорно, имеет ограничения. Она не может применяться в тех случаях, когда предприятие является монополистом, либо у клиентов по какой-либо причине нет свободы выбора. Кроме того, считаем необходимым отметить, что человеческий капитал содержит много факторов, природа которых различна, и его содержание следует подвергать не только количественной, но и качественной оценке, выполнить которую можно с помощью экспертных методов оценки.

Экспертные подходы позволяют использовать в оценке не только групповые характеристики, рассматривая персонал предприятия как совокупного работника, но и индивидуальные характеристики работников. В качестве примера можно привести опыт применения экспертных оценок Стэндфордского исследовательского института, который состоит в следующем: качественная оценка осуществляется на основе матрицы профессиональной зрелости, позволяющей определить вклад каждого работника по следующим направлениям: в развитие новых научных направлений; в увеличение доходов предприятия; в развитие отношений с заказчиками; в координацию деятельности подразделений; в успешное выполнение линейных функций. Каждый показатель оценивается в баллах по шкале, принятой на предприятии.

Недостатком данной методики является то, что неопределенна связь качественных показателей с количественными, неясно, каким образом балльную оценку связать со стоимостью.

Анализ и оценка человеческого капитала могут проводиться путем сопоставления реально существующих характеристик работников с требованиями внутрифирменных, профессиональных стандартов. Подобный подход может быть реализован лишь в том случае, если такого рода стандарты существуют. В настоящее время стремление предприятий обеспечить единый стандарт обслуживания клиентов приводит к необходимости внедрения стандартов, которые определяют профессиональные требования к персоналу.

Основными достоинствами этого метода являются наглядность и доступность структуры стандарта для восприятия. Каждый пункт - это логическая единица вертикальной (субъектно-личностной) и горизонтальной (технологической) разверток. Вертикальная развертка показывает процесс перехода от теории (знаний) к практике, основанной на данной теории (умения и навыки), и личностным психологическим характеристикам. Горизонтальная развертка позволяет определить технологическую цепочку, которая должна быть реализована каждым работником: анализ (оценка входной информации и условий деятельности); процесс (процедура выполнения своих функций); оценка результатов работы.

Оценка персонала предприятия в данном случае требует рассмотрения не отдельного, а совокупного работника, действующего в рамках сложившейся организационно-управленческой структуры. Полученные экспертные оценки, свидетельствующие о состоянии человеческого капитала, а также выявленные при этом проблемные места, могут быть использованы оценщиком косвенно при прогнозировании доходов. Однако общей проблемой использования экспертных методов для оценки стоимости человеческого капитала, на наш взгляд, является то, что они не позволяют связать качественные параметры со стоимостью человеческого капитала.

Особенностью сравнительного подхода в оценке стоимости человеческого капитала является то, что он основывается на парных сравнениях с предприятиями-аналогами, в качестве которых могут выступать: предприятия, осуществившие реструктуризацию и создавшие управленческую структуру и кадровый потенциал, близкий к идеальной модели; проданные на рынке предприятия, в оценочных отчетах по которым имеется информация о стоимости человеческого капитала; структуры и кадровый состав предприятий, сходных по профилю и масштабам бизнеса, но более преуспевающих на рынке.

Поскольку суть метода сравнений состоит в выявлении различий между объектом оценки и аналогами, следует решить важную проблему: выбрать основания для корректировок стоимости бизнеса и определить значения корректирующих коэффициентов. К основным корректировкам можно отнести корректировки по следующим основаниям: образовательный уровень; возрастные характеристики; профессиональный опыт; профессиональные знания; сменяемость кадров; потенциал развития; конкурентоспособность работников. По сути, все перечисленные характеристики количественно измеримы, что делает проблему сравнений вполне решаемой. Трудности

использования данного метода, по нашему мнению, заключаются в выборе самого предприятия-аналога и в доступности необходимых для сравнения данных.

Сложность оценки человеческого капитала, обладающего способностью производить стоимость, заключается прежде всего в том, что, как мы уже отмечали, единицу человеческого капитала представляет не сам работник, а его знания, умения и навыки, и этот капитал вне его носителя - человека, не существует.

Анализ существующих методов оценки человеческого капитала (табл. 2.1) позволил сделать следующий вывод: несмотря на большое количество как зарубежных, так и отечественных подходов к оценке человеческого капитала, отсутствует комплексная система показателей, отвечающая требованию соответствия стратегии и целям развития предприятия. Поэтому проблема получения достоверной оценки человеческого капитала в стоимости предприятий остается нерешенной, и одной из причин этого является недостаточная обеспеченность подлинными исходными данными.

Система показателей оценки человеческого капитала, ориентированная на достижение целей предприятия, должна:

• рассматриваться в качестве информационной базы для системы управления предприятием;
• быть представленной в виде как абсолютных, так и относительных величин;
• отражать цели предприятия, выраженные в экономических показателях (прибыль, объем производства, добавленная стоимость и т.д.);
• учитывать временной горизонт и быть представленной в перспективе;
• увязываться с показателями управленческого учета, прежде всего с переменными и постоянными затратами;
• быть детализированной по подразделениям и формироваться с учетом размеров предприятия, масштабов и видов деятельности;
• быть сопоставимой с показателями международной статистики. В связи с тем что формирование человеческого капитала предприятия осуществляется на основе личных качеств и характеристик сотрудников, в качестве важнейших показателей, используемых для исследования человеческого капитала, можно принять: квалификационный состав сотрудников; средний уровень образования; возрастной состав персонала; средний стаж работы по специальности; затраты на персонал. Целесообразно использовать систему показателей оценки человеческого капитала, которые могут рассматриваться в качестве исходных данных для оценки человеческого капитала предприятий, приведенного на рис. 2.9.

Сравнение методик оценки человеческого капитала

Среднесписочная

численность

работников

предприятия

Образовательная

структура

персонала

Профессионально

квалификационная

структура

персонала

Возрастная

структура

персонала

Средний стаж работы по специальности

Средний стаж работы на предприятии

Текучесть и абсентеизм персонала

Рис. 2.9. Показатели оценки человеческого капитала предприятия

Применение системы показателей оценки человеческого капитала позволяет предприятиям получить комплексную информацию о затратах живого труда, эффективности его использования и вложениях, необходимых для нормального функционирования человеческого капитала, с целью принятия управленческих решений, обеспечивающих конкурентоспособность предприятия и его успех.