Особенности мотивации персонала в россии. Особенности мотивации персонала Особенности мотивационной деятельности

04.05.2024

ОСОБЕННОСТИ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА СОВРЕМЕННОЙ РОССИЙСКОЙ КОМПАНИИ

Сатонина Неля Николаевна кандидат

психологических наук до цент кафедры психологии управления Самарская

гуманитарная академия

Рассмотрены некоторые аспекты мотивации персонала. Провелен теоретический анализ востребованности основных теорий мотивации в современных российских условиях. Привелены эмпирические ланные, характеризующие особенности мотивации персонала в типичных современных российских компаниях.

Ключевые слова: мотивация, теории мотивации, модели мотивации, персонал, удовлетворенность работой.

Проблема мотивации является одной из главных в управлении персоналом и вместе с тем одной из сложных как в теоретическом, так и практическом плане. Достаточно сказать, что существует более 400 определений мотивации и около 50 теорий мотивации. X. Хекхаузен писал, что «едва ли найдется другая такая же необозримая область психологических исследований, к которой можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации» . Несмотря на это нельзя сказать, что психологические механизмы мотивации персонала изучены в полной мере. Как справедливо отмечает Е. П. Ильин в своей обширной монографии, посвященной мотивам и мотивации , обилие литературы по проблеме мотивации и мотивов сопровождается и многообразием точек зрения на их природу, что вынуждает некоторых психологов впадать в излишний пессимизм и говорить о практической неразрешимости проблемы. При этом отмечается, что общим недостатком существующих точек зрения и теорий является отсутствие системного подхода к рассмотрению процесса мотивации.

Действительно, история изучения детерминации активности человека знает немало научных подходов , которые с разных позиций объясняли побудительные силы поведения человека. К ним относятся, во-первых, потребностные теории мотивации. К представителям этого направления

можно отнести Э. Кондильяка, П. Гольбаха, Р. Вудвортса, К. Левина, Г. Олпорта, А. Маслоу и др. Каждый из них тесно связывал понятие «мотивация» с понятием «потребность».

Другое направление связано с бихевиористскими теориями мотивации (Д. Уотсон, Э. Толмен, К. Халл, Б. Скиннер). Как известно, бихевиористы в противовес потребностным теориям мотивации объясняли поведение человека через схему «стимул-реакция», рассматривая раздражитель в качестве активного источника реакции организма.

Когнитивные теории мотивации, начиная с УДжемса, а затем Дж. Роттера, Г. Келли, X. Хекхаузена, Дж. Аткинсона, Д. МакКлелланда, Р. Кеттелла и др., признавали ведущую роль сознания в детерминации поведения человека, а центральным психическим процессом, объясняющим поведение, становится принятие решения.

Психоаналитические теории мотивации (3. Фрейд, У. Макдауголл) пытались объяснить поведение индивида, исходя из его бессознательного, инстинктов. Существуют также биологизаторские теории мотивации (Ж.Нюттен), которые говорят о мотивации как о мобилизации энергии.

В работах видных отечественных ученых (А. Ф. Лазурского, Н. Н. Ланге, В. М. Боровского, Н. Ю. Войтониса, Л. С. Выготского, А. Н. Леонтьева, П. В. Симонова и др.) также отводилось заметное место мотивации. В частности, в работах Л. С. Выготского говорилось о «борьбе мотивов», разделении мотива и стимула, произвольной мотивации. Таким образом, можно констатировать, что до сих пор нет какой-либо единой теории мотивов и мотивации, которая могла бы претендовать на исчерпывающее теоретическое раскрытие этой проблемы.

В то же время, это не означает, что труды вышеперечисленных ученых не внесли какой-либо ясности в понимание природы данных вопросов. Как отмечал Д. Майерс , никто не может в науке претендовать на истину в последней инстанции, каждая теория, если ее рассматривать в отдельности, имеет свои преимущества, но в состоянии объяснить лишь часть вопросов, которые возникают в этой области психологических исследований. Только интеграция всех теорий с глубоким анализом и вычленением всего положительного, что в них содержится, способна дать наиболее полную картину детерминации человеческого поведения.

Особый интерес представляют теории мотивации персонала в связи с тем, что деятельность человека, включенного в систему функций и целей организации, тесно связана с мотивацией его поведения. Простая модель процесса мотивации имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей . Задача руководителя, который должен мотивировать своих подчиненных, заключается в том, чтобы предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на эффективную работу. Кроме того, руководитель должен помочь подчиненным осознать и оценить преимущества, которые дает ему эта работа и эта организация, чтобы поведение работника было добровольно направлено на достижение целей организации.

В менеджменте придается большое значение различению уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения работники выполняют тот минимум, который будет приемлем для руководства. При этом работники убеждены, что их нынешняя работа, как и любая другая, - это простой обмен их времени и энергии на деньги, которые им необходимы для жизни. Если мотивация приняла такую форму, это сигнализирует о том, что попытки руководства помочь подчиненным связать свои цели с целями организации окончились неудачей. Отсюда неудовлетворенность работой, менеджерами и компанией в целом и, как следствие, систематические прогулы, текучесть кадров, низкая эффективность труда.

На уровне отличного поведения работа является более желанной частью жизни, приносящей награду и удовлетворение. Исследователи подсчитали, что

служащие обычно не работают в полную силу и экономят около 20% своей энергии, а выкладываться на все 100% начинают лишь в том случае, если уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом вознаграждены. На этом уровне ценность для работников имеют не только материальное, но и моральное поощрение. Задача руководителя - создать своим подчиненным возможности для удовлетворения полного спектра их потребностей в процессе работы в обмен на их энергию и навыки.

Практический менеджмент опирается на определенные теории мотивации, которые подразделяются на две группы . Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

Существует несколько основных содержательных теорий мотивации (Тейлора, Маслоу, Герцберга, МакКлелланда и др.). К наиболее ранним содержательным теориям трудовой мотивации относится, прежде всего, теория Ф. У. Тейлора . Впоследствии ее назвали «концепцией экономического человека». Ф.Тейлор в основном использовал экономическое принуждение в вопросах повышения производительности труда, то есть применял единственный стимул - денежный, считая его самым естественным. Не учитывались удовлетворенность трудом, творчество, эмоции и многое другое. Не находили своего применения психологические и социально-психологические факторы повышения трудовой активности работников. Спустя много лет данная теория, казалось уже утратившая свою актуальность, стала применимой в современной российской действительности, в период так называемого «дикого капитализма».

В качестве своеобразной альтернативы Элтоном Мэйо была разработана «теория человеческих отношений» , эта теория была направлена на достижение согласия рабочего с программой администрации, а также на снижение недовольства, адаптацию и преодоление отчуждения работника. Данная теория базируется на следующих идеях: во-первых, трудовая мотивация определяется в первую очередь существующими в организации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и материальными стимулами; во-вторых, важнейший мотив высокой эффективности деятельности - удовлетворенность трудом, которая предполагает хорошую оплату, возможность служебного роста (карьеры), ориентацию руководителей на сотрудников, интересное содержание и перемену труда, прогрессивные методы организации труда; в-третьих, важное значение для мотивации производительного труда имеют социальное обеспечение и забота о каждом человеке, информирование работников о жизни организации, развитые коммуникации между иерархическими уровнями организации, т.е. руководителями всех уровней и подчиненными. Следует отметить, что многие составляющие данной теории находили свое воплощение в практике еще в доперестроечном периоде жизни нашей страны.

Одной из важных теорий была и остается теория Абрахама Маслоу - «Иерархическая модель потребностей», или «теория возвышения потребностей». Он утверждал, что поведение человека зависит от того, какой из пяти основных видов потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Менеджер, который знает приоритетные потребности своего подчиненного, может определить для него наиболее эффективный мотиватор.

Как известно, А. Маслоу выделил несколько видов потребностей. Среди них - физиологические потребности, которые, применительно к производственной среде, включают потребности в заработной плате, отпуске, пенсионном обеспечении, перерывах, благоприятных рабочих условиях, освещении, отоплении и вентиляции

и т. п. Работники, поведение которых детерминируется этими потребностями, мало интересуются смыслом и содержанием труда, их заботит главным образом его оплата и условия. Потребности в безопасности и уверенности в будущем, как и физиологические потребности, относятся к числу базовых, основополагающих. Под ними имеются в виду и физическая (охрана здоровья, безопасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (денежный доход, гарантированность рабочего места, социальное страхование по старости и на случай болезни). Эти потребности актуализируются и выходят на первый план, как только удовлетворяются физиологические потребности человека. Удовлетворение потребностей в безопасности обеспечивает уверенность в завтрашнем дне. Они отражают желание сохранить уже достигнутое положение, в том числе уровень заработной платы и различные льготы, защитить себя от опасности, вреда, угроз, травм, потерь или лишений. В организациях эти потребности имеют форму борьбы за безопасность работы, организацию профсоюзов, страховку и выходное пособие.

Социальные потребности (потребности в причастности) ориентируются на общение и эмоциональные связи с другими людьми, это потребности в принадлежности к определенной группе, социальном взаимодействии, привязанности, поддержке. Их реализация происходит путем вхождения в формальные и неформальные группы и принятия участия в разнообразной совместной деятельности. Руководство такими людьми должно иметь характер дружеского партнерства.

Потребности в уважении включают потребности как в самоуважении, так и в признании и уважении со стороны других, в том числе потребности в престиже, авторитете, власти, служебном продвижении. В любой организации награды, которые могут удовлетворить потребность в уважении, включают в себя почетные звания, другие формы признания, похвалы, дополнительные обязательства и продвижение по службе.

Потребности в самореализации (самовыражении, самоактуализации) являются высшим уровнем потребностей. Они включают в себя потребности в творчестве, в осуществлении собственных замыслов, реализации индивидуальных способностей, развитии личности. Это наиболее высокий уровень проявления человеческой активности. Он заключается в реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности.

Эта теория имеет большое значение для управления организациями , так как менеджеры, опираясь на ее положения, могут четко представлять, что мотивация и поведение их подчиненных определяются широким диапазоном различных иерархически организованных потребностей личности. Данная теория, благодаря своей практичности и доступности, получила широкое распространение в разных странах, в том числе и в российских организациях.

Теория потребностей К. Альдерфера или теория потребностей существования, отношений, роста (или ERG - Existenc, Relatednes, Growth) . С позиций данной теории выделяются три класса (группы) потребностей. Потребности существования (Е), к которым отнесены основополагающие физиологические потребности, а также потребности в безопасности. Социальные потребности (R), включая потребности общения, групповой принадлежности и уважения со стороны других (по классификации АМаслоу, это социальные потребности и потребности уважения). Потребности личностного роста (G), т.е. потребности в самореализации, в том числе участии в управлении. При своей относительной простоте эта теория менее известна российским практическим работникам.

Весьма популярной до настоящего времени является теория Ф. Герцберга - «мотивационно-гигиеническая теория», или «теория обогащения работы», согласно которой все побуждения к труду делятся на две группы. Первую группу составляют «факторы гигиены» - все внешние условия (зарплата, отношения с коллегами,

поведение мастера, физические условия труда и др.). Именно эти факторы наиболее часто вызывают недовольство со стороны работников, что проявляется в росте прогулов, увеличении текучести рабочей силы, росте травматизма, снижении производительности труда, увеличении брака в работе и т.д.

Улучшение этих внешних факторов действует стимулирующе, но это только на короткий срок, затем к ним привыкают как к должному. В результате недовольство работников уменьшается, но стимулирующее воздействие этих факторов прекращается. Главным стимулятором Ф. Герцберг считал саму работу и связанные с ней потребности признания достижений, стремление к продвижению по службе, чувство ответственности и собственного роста, а также самореализацию работника в труде. Ради такой работы люди готовы терпеть и плохие условия, и плохого руководителя. В отличие от «факторов гигиены», эти стимулы, или «факторы мотиваторы», действуют длительное время и являются более надежными.

В настоящей российской действительности, на наш взгляд, эта теория вполне применима в организациях с разными финансовыми возможностями. Так, достаточно богатые организации, связанные с нефте- и газодобычей и переработкой, банковской деятельностью и т.д., могут чрезмерно полагаться на свои возможности в оплате труда своих работников, пренебрегая другими мотивирующими факторами, в то время как более слабые организации, наоборот, могут при своих относительно ограниченных финансовых возможностях достаточно успешно мотивировать работников, гибко используя разнообразные и доступные им «факторы мотиваторы».

Теория мотивации Дугласа Мак Грегора - двухфакторная теория, или «Теория X и теория У» . Его теория была попыткой соединить тейлоризм с теорией Э. Мэйо. «Теория X» базируется на теории Ф. Тейлора. Она имеет прямое отношение к «экономическому» человеку, а вторая -«Теория У» - к «социальному» человеку. «Теории X» соответствует многоэтажная пирамида управления, где нижние звенья только выполняют приказы «сверху», не проявляя никакой инициативы. Основные положения «Теории X» сводятся к следующему: средний работник ленив и стремится избегать работы; работники не очень честолюбивы, боятся ответственности и хотят, чтобы ими руководили; для достижения целей предприятия надо принуждать работников трудиться под угрозой санкций, не забывая при этом и о вознаграждении; строгое руководство и контроль являются главными методами управления; в поведении работников доминирует стремление к безопасности.

«Теория У» строится на противоположных принципах и включает следующие постулаты: нежелание работать - это не врожденное качество работника, а следствие плохих условий труда, которые подавляют прирожденную любовь к труду; при благоприятном, успешном прошлом опыте работники стремятся брать на себя ответственность; лучшие средства осуществления целей организации - вознаграждение и личностное развитие; при наличии соответствующих условий сотрудники усваивают цели организации, формируют в себе такие качества, как самодисциплина и самоконтроль; трудовой потенциал работников выше, чем принято считать, в современном производстве их созидательные возможности используются лишь частично.

Менеджеры должны стремиться развивать персонал от состояния «Х»к состоянию «У», или от состояния «экономического человека» к «человеку социальному». Для настоящего российского общества это положение достаточно актуально, учитывая чрезвычайно динамичные социально-экономические изменения, происходящие в нем. При этом происходит постепенное осмысление со стороны работодателей и менеджеров, что прежние подходы к работникам, соответствующие теории «X», изживают себя, то есть становятся малоэффективными, поэтому переход к иным методам работы с работниками неизбежен.

Главная отличительная черта теории «Z», разработанной В. Оучи , - обоснование коллективистских принципов мотивации. Согласно этой теории, мотивация должна исходить из ценностей «производственного клана», т.е. предприятия как одной большой семьи, одного рода. Главным мотиватором поведения работников выступает построенная по клановому принципу корпорация. Признаками такого рода корпорации являются: твердые гарантии занятости и сопричастности к общей судьбе организации; медленное продвижение по службе; универсальный характер квалификации, широкие коммуникации; коллективный, основывающийся на согласованиях метод принятия решений и групповая ответственность; широкая свобода действий и нечетко выраженный механизм контроля; постоянная забота о социальных и экономических потребностях работников; доверительное, товарищеское общение руководителей с подчиненными; гласность; эгалитаризм, сглаженность ранговых различий; систематическое культивирование здоровой социальной обстановки, корпоративных ценностей и преданности организации. Учитывая мало изменившуюся коллективистскую психологию россиян, идеи этой теории не только привлекательны, но и реально могут эффективно использоваться на практике. Кстати, этому способствует прежний опыт работы социалистических предприятий, где многие перечисленные условия применялись достаточно успешно.

Дэвид Мак Клелланд , не отрицая выводов предыдущих теорий о важности биологических и других «базисных»потребностей в мотивации поведения работников, попытался выявить наиболее важные среди «вторичных потребностей», которые актуализируются при условии достаточной материальной обеспеченности. Он утверждает, что любая организация предоставляет работнику возможности реализовать три потребности высшего уровня: а) потребность в успехе, б) потребность во власти, в) потребность в принадлежности. Если работник стремится к успеху, ему необходимо помочь реализовать свои возможности в процессе работы. Таких людей считают находкой для организации.

Потребность во власти выражается в желании влиять на других людей, контролировать их поведение, а также готовности отвечать за других. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. На руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью к власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, не считаясь со временем, - это стремление влиять на других, заставлять их делать то, что сами они не стали бы делать.

Потребность в принадлежности представляет собой стремление установить дружеские отношения с окружающими. Такие сотрудники достигают высоких результатов при выполнении заданий, требующих высокого уровня социального взаимодействия и хороших межличностных отношений. Менеджер должен знать, каким образом можно вызвать у человека то или иное желание и стремление, чтобы найти возможность удовлетворения их в процессе самой работы.

Теория Дж. Аткинсона исходит из того, что поведение работника есть результат взаимодействия индивидуальных качеств личности и ситуации, ее восприятия. Каждый человек стремится к успеху, избегает неудач и имеет два соответствующих мотива: мотив успеха и мотив, побуждающий избегать неудачи. Эти мотивы достаточно стабильны и формируются в процессе обучения и работы. В них проявляется стремление человека к определенному уровню удовлетворения потребностей. Мы полагаем, что обозначенные теории в определенной степени отражают реальные ситуации в мотивации персонала в российских организациях, хотя степень известности, популярности, а главное, применимости каждой из них существенно различается.

Пожалуй, в еще большей степени это можно сказать в отношении основных процессуальных теорий мотивации: теории ожидания Виктора Врума, расширенной

модели ожидания Лаймана Портера и Эдварда Лоулера, теории справедливости Дж. Стэйси Адамса и теории усиления Б. Скиннера . Как показывает практика, вследствие субъективности и сложности применения некоторых из них в современных российских условиях, эти теории менее известны широкому кругу российских менеджеров. Хотя в их практической деятельности основные положения, например, теории Б. Скиннера, используются достаточно часто. Известно, что данная теория базируется на очень простой модели, состоящей всего из четырех шагов: стимулы - поведение - последствия - будущее поведение.

В целом, анализ всех перечисленных теорий трудовой мотивации убеждает нас, что ни одна из них не является исчерпывающей и полностью приемлемой для россий-ских условий. Тем не менее, важные составляющие этих теорий являются весьма значимыми для мотивирования работников отечественных организаций, работающих в настоящее время в условиях рынка.

Отличительные особенности систем мотивации предприятий России от систем мотивации предприятий других стран весьма существенны по многим параметрам. Первой отличительной особенностью развития систем мотивации является тот факт, что в производственно-хозяйственной деятельности предприятий Российского государства длительное время широко использовалась в практической деятельности преимущественно одна-единственная мотивационная модель «кнута и пряника», которая и сегодня не утратила своего применения.

Вторая отличительная особенность систем мотивации состоит в том, что модели мотивации нашей страны были и остаются стандартизированными и незыблемыми, всякое отклонение от этих стандартов считалось нарушением существующих нормативных законодательных актов и локальных нормативных документов, которые базировались и функционировали на основе законодательных актов. Поэтому менеджеры высшего уровня управления четко соблюдали эти принципы (повременная, сдельно-премиальная системы оплаты и их разновидности, премиальные системы).

Третья отличительная особенность состоит в том, что национальные мотивационные системы традиционно способствовали уравнительности в системах оплаты труда и премирования работников.

Четвертая отличительная особенность применения мотивационных систем заключается в том, что трудовой вклад оценивался необъективно, формально, что приводило к равнодушию и незаинтересованности как в индивидуальных, так и коллективных результатах труда, снижало социальную и творческую активность. Неэффективность функционирования действующих систем оценки можно подкрепить результатами проведенного исследования на российских предприятиях. Только 38,4% опрошенных ответили, что действующие критерии оценки учитывают результаты труда, 50,3% -учитывают частично, 11, 3% -не учитывают .

Пятая отличительная особенность мотивационных систем России в прошлом состояла в том, что социальное стимулирование (сеть дошкольных, лечебных учреждений, профилакториев и баз отдыха, спортивных сооружений и т.д.) трудовой деятельности работников осуществлялось преимущественно без учета результатов индивидуального труда, так как социальными благами коллективного труда пользовались как работники, достигшие высоких показателей в работе, так и работники, не проявляющие особого интереса к трудовой деятельности.

Шестая отличительная особенность мотивационных систем состояла в том, что ни одна из мотивационных моделей предприятий капиталистических стран не предусматривала и не предусматривает сегодня блока моральных стимулов, так как в них в основном находят отражение стимулы материальные, социально-материальные, натуральныеи социальной карьеры. В этом планеопыт, накопленный в России, КНР, а также в Японии в части морального поощрения лучших работников, заслуживает не только

одобрения, но и дальнейшего широкого распространения в организациях.

Седьмая особенность в развитии мотивации состоит в том, что стимулирование ранее рассматривалось, как правило, через призму социалистического соревнования. И думается, соревнование, если отбросить идеологические догмы, не только не изжило себя, но по-прежнему должно являться одним из движущих мотивов повышения социальной и творческой активности работников в ускорении темпов научно-технического прогресса. Его необходимость доказана во многих защищенных докторских и кандидатских диссертациях, но изменение политической и экономической ситуации в России свело на нет его развитие и практическое применение. В то же время соревнование (хотя и не социалистическое) широко используется в фирмах Германии, Японии и других стран. Положительным примером в этом плане может служить КНР, где соревнование в условиях социалистической системы и развития рыночных отношений не утратило своей значимости и позволяет наряду с другими факторами сохранять высокие темпы развития экономики, которые превышают темпы развития наиболее развитых в индустриальном плане стран.

Механизм реализации каждого из блоков модели мотивации зависит не только от желания конкретного предприятия России, но и от специфических условий, которые характерны для конкретных коллективов, где апробируется та или иная мотивационная модель. Причем накопленный опыт использования различных мотивационных моделей в организациях разных стран, в том числе России, свидетельствует о том, что ни одна из мотивационных моделей не способна полностью устранить противоречия в стимулировании труда наемных работников. Поэтому проблема разработки теоретических и практических подходов к мотивации труда остается чрезвычайно актуальной и насущной в связи с тем, что большая часть зарубежных практических наработок не срабатывает на российской почве . Причиной этого являются как специфика российских условий (переходный этап, период становления рыночных отношений), так и специфические черты менталитета субъектов рыночных отношений.

Попытки применения западных теорий, которые были разработаны в странах с развитым капитализмом, не всегда находят свое подтверждение в российской действительности, когда у большей части работников не удовлетворены базовые потребности. В связи с этим в настоящее время отечественные компании зачастую используют, по сути, подход Ф. У. Тейлора, согласно которому для работников побудительным мотивом в первую очередь является экономический интерес. Наглядным подтверждением этого являются результаты социальнопсихологического исследования, проведенного в 2006 году управлением по персоналу и оргпланированию ЗАО «СМАРТС» среди сотрудников компании, в котором мы принимали участие. Целью исследования являлось определение факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудников работой в компании. В исследовании приняли участие более 500 человек, представители всех категорий персонала.

В результате анализа были выделены три группы факторов, влияющих на удовлетворенность работников компании в целом. Это экономические факторы, к ним относятся уровень заработной платы и система оплаты труда, социально-психологические (отношение руководства, социально-психологический климат в коллективе) и факторы,связанные с содержанием и условиями труда.

Всем сотрудникам, участвующем в опросе, было предложено высказать свое отношение к работе. Им необходимо было выбрать из предложенных суждений те, которые наиболее полно отражают их представление о работе.

Так, для большинства сотрудников компании (67%) работа - это возможность заработать деньги, чуть более трети отметили возможность чувствовать себя полноценным человеком, почти столько же (34%) посчитали важной составляющей

своей работы реализацию профессиональных умений и навыков.

В результате корреляционного анализа была выявлена взаимосвязь между удовлетворенностью работой в компании и важными для сотрудников аспектами их трудовой деятельности. Наиболее тесная взаимосвязь обнаружилась между удовлетворенностью работой в целом и такими аспектами, как уровень заработной платы, отношение руководства компании, содержание труда. Неудовлетворенность работника по этим параметрам в большей степени приводит к неудовлетворенности работой в целом, чем все остальные составляющие трудовой деятельности.

Логично было бы предположить, что увеличение заработной платы должно обязательно привести к повышению удовлетворенности работой, а следовательно, к повышению эффективности труда сотрудников компании. Однако существуют обстоятельства, которые препятствуют этому. В первую очередь, это -ограниченные ресурсы фонда заработной платы. Кроме того, единовременное повышение заработной платы приводит к состоянию удовлетворенности лишь на ограниченный промежуток времени. Поэтому при планировании системы и уровня оплаты необходимо учитывать наиболее важные для сотрудников параметры материального вознаграждения, а именно: индексацию заработной платы в соответствии с инфляцией и ростом цен; уровень получаемой зарплаты должен удовлетворять основные потребности семьи; размер зарплаты должен соответствовать степени вложенного труда; оплата должна соответствовать среднему уровню зарплаты на предприятиях соответствующего профиля конкретного региона.

В результате исследования были выявлены факторы, влияющие на удовлетворенность работой в зависимости от социально-демографических и статусных характеристик. Выяснилось, что удовлетворенность работников-мужчин в отличие от работниц-женщин больше зависит от поощрений и признательности руководства, а также от условий и организации трудового процесса (графика работы, оснащенности рабочего места, обеспечения необходимой техникой). Для женщин в большей степени важна величина заработной платы, то есть удовлетворенность зарплатой, прежде всего, определяет их удовлетворенность работой в целом. В советский период у женщин в числе наиболее значимых факторов были условия труда, график работы.

Удовлетворенность работой молодых сотрудников компании (20-30 лет) зависит от оценки их труда руководством, оценки содержания деятельности и экономических факторов (причем важна не только величина заработка, но и система денежного поощрения).

Работников среднего возраста (31-40 лет) побуждают к труду (помимо свойственных большинству сотрудников факторов - зарплата и отношение руководства) такие факторы, как ощущение полезности их труда и возможность продолжить профессиональное образование.

В группе работников зрелого возраст (41-50 лет) значимыми мотивами работы являются возможность реализовать свои способности, принимать самостоятельные решения, находить более эффективные решения задач. Данная группа сотрудников в большей степени, чем другие, озабочена наличием развивающей среды в организации, которая позволила бы им почувствовать значимость своей работы. Однако экономические факторы являются основными мотивами работы сотрудников данной возрастной группы.

Для работников старшей возрастной группы (51 год и старше) примерно в равной степени оказались значимыми и условия защищенности на рабочем месте (оборудованность рабочего пространства, разнообразие в работе, уровень зарплаты, наличие привилегий), и мотивационные факторы (возможность изобретать, создавать новое).

Удовлетворенность сотрудников, находящихся на руководящих постах, определяется, прежде всего, тем, насколько их устраивает объем работы (загрузка),

а также удовлетворенность ее денежным эквивалентом. Значимыми стимулирующими факторами являются удовлетворенность отношением руководства, возможность самостоятельно принимать решения, реализовывать свои способности, создавать важное и полезное. Другими словами, мотивом сотрудников данной социальной группы является желание быть значимым и выполнять те действия, которые они считают нужными и правильными, в те сроки, которые они определяют в соответствии с задачами компании.

Для специалистов также оказываются значимыми стимулирующими факторами возможность принятия самостоятельных решений, желание реализовать свой потенциал, быть социально значимым, полезным для компании.

В группе рабочих, помимо экономических факторов, важными мотивами являются продолжение профессионального обучения, удовлетворенность содержанием труда и разнообразие в работе.

Таким образом, как показали полученные данные, зарплата является наиболее значимым, играющим очень важную роль, но далеко не единственным фактором, влияющим на отношение работника к своему предприятию. В исследуемых социальных группах во главу угла ставится отношение руководства компании - чем выше уровень удовлетворенности взаимодействием с руководством, тем более позитивные эмоции испытывает сотрудник по отношению к своей работе. Отношение руководства выражается, прежде всего, в заботе о работниках (оборудование рабочего места, обеспечение возможности питания и медицинского обслуживания, предоставление других льгот); поддержке и развитии чувства компетентности, самооценки подчиненных.

Эти данные подтверждаются исследованиями, проведенными на предприятиях Татарстана . Ведущей ценностью для всех категорий работников является хорошая заработная плата (8,89 баллов). Большое значение для персонала в целом имеет также возможность работать в хорошем коллективе (7,61 баллов) и моральное удовлетворение от результатов труда (7,25 баллов) Достаточно значима для работников и ценность профессионального роста (7,03 баллов). На последнем по значимости месте для всех категорий работников находится возможность самоутверждения (5,15 баллов). Соответственно, сориентирована на эти ценности и вся система мотивации персонала. Так, коэффициент использования материальных стимулов (0,49), моральных (0,43), профессиональных стимулов (0,40), социально-психологических стимулов (0,23), творческих стимулов (-0,04).

Таким образом, в условиях неполного удовлетворения базовых потребностей персонала и ограниченных финансовых возможностей многих российских компаний необходимо больше уделять внимания и другим видам мотивации, не связанным с материальными стимулами, которые нашли свое достойное отражение в мировой науке и практике.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Асеев, А. Г. Мотивация поведения и формирование личности. О сущности мотивации. М. : Мысль, 1996.

2. Виханский, О. Менеджмент: Человек, стратегия, организация, процесс / О. Виханский, А. Наумов. М., 1995.

3. Вилюнас,В. К. Психологические механизмы мотивации человека. М., 1976.

4. Данилов-Данилъян,В. Современный менеджмент: принципы и правила. М. : Н. Новгород, 1992.

5. Дизель П. Поведение человека в организации / П. Дизель, У. Мак-Кинли Раньян. М., 1993.

6. Дырин, С. П. Особенности российской модели управления персоналом: монография. Ижевск: Издательский дом «Удмуртский университет», 2004.

7. Ильин,Е. П. Мотивация и мотивы. СПб. : Питер, 2003.

9. Мескон М. Основы менеджмента / М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури. М.,

10. Хекхаузен X. Мотивация и деятельность: Т.1 / под ред. Б. М. Величковского. М., 1986.

PECULIARITIES OF PERSONNEL MOTIVATION IN A MODERN RUSSIAN COMPANY N. Satonina

Some aspects of personnel motivation have been considered. Theoretical analysis of demands of basic motivation theories in modern Russian conditions has been carried out. Empiric data characterizing peculiarities of personnel motivation in typical modern Russian companies are given.

Key words: motivation, motivation theories, models of motivation, personnel, satisfaction with work.

Мотивация: источник сил для действий

04.08.2015

Снежана Иванова

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий.

Счастье не в том, чтобы делать всегда, что хочешь, а в том, чтобы всегда хотеть того, что делаешь (Лев Толстой).

Мотивация (motivatio) – система стимулов, побуждающих человека к выполнению действий. Является динамическим процессом физиологической природы, управляемым психикой личности и проявляемым на эмоциональном и поведенческом уровнях. Впервые понятие «мотивация» было употреблено в труде А. Шопенгауэра.

Понятия мотивация

Несмотря на то, что изучение мотивации является одним из актуальных вопросов исследования психологов, социологов, педагогов, на сегодняшний день не установлено единого определения этого явления. Существует много довольно противоречивых гипотез, пытающихся на научной основе дать объяснения феномену мотивации, ответить на вопросы:

почему и из-за чего человек действует;
на удовлетворение каких потребностей нацелена активность личности;
почему и как особа выбирает определенную стратегию действий;
какие результаты индивид рассчитывает получить, их субъективная значимость для человека;
почему некоторым персонам, обладающим более сильной мотивацией в сравнении с другими, удается добиться успеха в тех сферах, в которых наделенные аналогичными способностями и имеющие те же возможности терпят крах.

Одна группа психологов отстаивает теорию о преобладающей роли внутренней мотивации – врожденных, приобретенных механизмов, управляющих поведением человека. Другие ученые полагают, что ведущей причиной мотивации являются значимые внешние факторы, воздействующие на личность из окружающей среды. Внимание третьей группы направлено на изучение основополагающих мотивов и попытки их систематизации на врожденные и приобретенные факторы. Направление исследований четвертых – исследование вопроса о сути мотивации: как главенствующей причины для ориентирования поведенческих реакций человека с целью достижения конкретной цели либо как источника энергии для деятельности, управляемой другими факторами, например, привычкой.

Большинство ученых понятие мотивации определяет как систему, основанную на единении внутренних факторов и внешних стимулов, определяющих поведение человека:

вектор направленности действий;
собранность, целеустремленность, последовательность, действий;
активность и напористость;
устойчивость избранных целей.

Потребность, мотив, цель

Термин мотив – один из ключевых понятий психологии, понимаемый учеными по-разному в рамках различных теорий. Мотив (moveo) – условно идеальный предмет, не обязательно материальной природы, на достижение которого ориентирована деятельность личности. Мотив воспринимается индивидом как своеобразные, специфичные переживания, которые можно охарактеризовать как позитивные ощущения от предвкушения достижения предмета потребностей, либо негативные эмоции, возникшие на фоне неудовлетворения, либо неполного удовлетворения от имеющегося в настоящем положения. Для выделения и осознания конкретного мотива человеку необходимо осуществить внутреннюю целенаправленную работу.

Наиболее простое определение мотива представлено А. Н. Леонтьевым и С. Л. Рубинштейном в теории деятельности. По выводу ведущих ученых: мотивом выступает мысленно очерченная, «опредмеченная» потребность субъекта. Мотив по своей сути – отличное явление от понятий потребность и цель. Потребность является неосознанным желанием особы избавиться от имеющегося дискомфорта (читать про ). Цель – желаемый результат сознательных целенаправленных действий (читать про ). Например: голод – естественная потребность, желание принять пищу – мотив, а аппетитный шницель – цель.

Виды мотивации

В современной психологии используют различные способы классификации мотивации.

Экстринсивная и интринсивная

Экстринсивная мотивация (внешняя) – группа мотивов, обусловленных действием внешних факторов на объект: обстоятельств, условий, стимулов, не связанных с содержанием конкретной деятельности.

Интринсивная мотивация (внутренняя) имеет внутренние причины, связанные с жизненной позицией личности: потребностями, желаниями, стремлениями, влечениями, интересами, установками. При внутренней мотивации человек действует и поступает «добровольно», не руководствуясь внешними обстоятельствами.

Предмет дискуссии о целесообразности такого деления мотиваций освящен в работе X. Хекхаузена, хотя с точки зрения современной психологии, такие дебаты – беспочвенны и бесперспективны. Человек, являясь активным членом социума,не может быть полностью независимым от влияния окружающего общества в выборе решений и поступках.

Положительная и отрицательная

Различают мотивацию положительную и отрицательную. Первый вид основан на стимулах и ожиданиях положительного характера, второй – отрицательных. Примерами положительной мотивацией являются конструкции: «если я выполню какое-то действие, то получу какое-то вознаграждение», «если я не буду предпринимать этих действий, то меня вознаградят». Примерами отрицательной мотивации могут быть утверждения; «если я поступлю так, меня не накажут», «если я не буду действовать таким образом, меня не накажут». Иными словами, основное различие: ожидание позитивного подкрепления в первых случаях, и негативных – во вторых.

Устойчивая и неустойчивая

Основы устойчивой мотивации – нужды и потребности личности, для удовлетворения которых индивид выполняет осознанные действия, не нуждаясь в дополнительных подкреплениях. Например: утолить голод, согреться после переохлаждения. При неустойчивой мотивации человеку необходима постоянная поддержка, стимулы извне. Например: сбросить мешающие килограммы, избавиться от курения.

Психологи также различают два подвида устойчивой и неустойчивой мотивации, условно именуемой «от кнута к прянику», различия между которыми иллюстрирует пример: стремлюсь избавиться от лишнего веса и достигнуть привлекательных форм.

Дополнительная классификация

Существует деление мотиваций на подвиды: индивидуальные, групповые, познавательные.

Индивидуальная мотивация объединяет потребности, стимулы и цели, направленные на обеспечение жизнедеятельности организма человека и поддержание гомеостаза. Примерами являются: чувство голода, жажда, стремление избежать болевых ощущений, обеспечить температурный оптимум.

К явлениям групповой мотивации относятся: забота родителей о детях, выбор вида деятельности для получения признания социума, поддержание государственного устройства.

Примерами познавательной мотивации выступают: научно-исследовательская деятельность, получение ребенком знаний через игровой процесс.

Мотивы: движущая сила поведения людей

Психологи, социологи, философы на протяжении столетий предпринимают попытки для определения и классификации мотивов – стимулов, потенцирующих определенную деятельность личности. Ученые выделяют следующие виды мотивации.

Мотив 1. Самоутверждение

Самоутверждение – потребность человека быть признанным и оцененным обществом. Мотивация основанана честолюбии, чувстве собственного достоинства, самолюбии. Руководствуясь желанием самоутвердиться, индивид старается доказать социуму, что он – стоящая личность. Человек стремится занять определенное положение в обществе, получить социальный статус, добиться уважения, признания, почитания. Этот вид схож по сути с мотивацией престижа – жаждой достигнуть и впоследствии сохранить формально высокий статус в обществе. Мотив самоутверждения – значимый фактор в мотивации активной деятельности человека, побуждающий личностное развитие и интенсивную работу над собой.

Мотив 2. Идентификация

Идентификация – стремление человека быть похожим на кумира, которым может выступать как реальная авторитетная личность (например: отец, учитель, известный ученый) либо вымышленный персонаж (например: герой книги, киноленты). Мотив идентификации – веский стимул для развития, совершенствования, прикладывания волевых усилий для формирования определенных черт характера. Мотивация быть схожим на кумира часто присутствует в ювенальном периоде, под влиянием которой подросток обретает высокий энергетический потенциал. Наличие идеального «образца», с которым хотел бы отождествлять себя молодой человек, наделяет его особой «заимствованной» силой, придает вдохновение, формирует целеустремленность и ответственность, вырабатывает . Наличие мотива идентификации – важная составляющая для эффективной социализации подростка.

Мотив 3. Власть

Мотивация власти – потребность индивида оказывать значимое влияние на иных людей. В определенные моменты развития, как личности, так и общества в целом, мотив является одним из существенных движущих факторов деятельности человека. Стремление выполнять лидирующую роль в коллективе, желание занимать руководящие должности мотивирует личность на последовательные активные действия. Для осуществления потребности руководить и управлять людьми, устанавливать и регламентировать их сферу деятельности человек готов прикладывать огромные волевые усилия и преодолевать существенные преграды. Мотивация власти занимает важное положение в иерархии стимулов деятельности.Стремление господствовать в социуме – отличное явление от мотива самоутверждения. При такой мотивации человек действует ради обретения влияния над другими, а не в целях получения подтверждений собственной значимости.

Мотив 4. Процессуально-содержательный

Процессуально-содержательная мотивация побуждает человека к активным действиям не из-за влияния внешних стимулов, а благодаря личной заинтересованности индивида в самом содержании деятельности. Является внутренней мотивацией, оказывающей сильное действие на активность личности. Суть явления: человек интересуется и испытывает наслаждение от самого процесса, ему нравится проявлять физическую активность, задействовать интеллектуальные возможности. Например, девушка занимается танцами, так как ей очень нравится сам процесс: проявление своего творческого потенциала, физических способностей и интеллектуальных возможностей. Ей доставляет удовольствие сам процесс танца, а не внешние мотивы, такие как: ожидание популярности, достижения материального благополучия.

Мотив 5. Саморазвитие

Мотивация саморазвития основана на стремлении человека к развитию имеющихся природных способностей,усовершенствованию имеющихся позитивных качеств. По мнению выдающего психолога Абрахама Маслоу, эта мотивация побуждает личность прикладывать максимум волевых усилий для полного развития и реализации способностей, руководствуясь потребностью ощутить компетентность в определенной сфере. Саморазвитие дает человеку ощущение собственной значимости, требует самообнажения – возможности быть самим собой и предполагает наличие смелости «бытия».

Мотивация саморазвития требует мужества, отваги, решимости для преодоления страха риска потерятьдостигнутую в прошлом условную стабильность, отказаться от комфортного покоя. Человеку свойственно держаться и возвеличивать былые достижения, и такое почитание личностной истории – основные препятствия на пути саморазвития. Эта мотивация побуждает личность принять однозначное решение, сделав выбор между стремлением двигаться вперед и желанием сохранить безопасность. По утверждению Маслоу, саморазвитие возможно лишь в том случае, когда шаги вперед приносят особе больше удовлетворения, чем ставшие обыденностью былые достижения. Хотя при саморазвитии часто возникает внутренний конфликт мотивов, движение вперед не требует насилия над собой.

Мотив 6. Достижения

Мотивация достижения подразумевает стремление человека достигнуть наилучших результатов в выполняемой деятельности, овладеть вершинами мастерства в привлекательной сфере. Высокая эффективность такой мотивации основана на сознательном выборе индивидом трудных заданий, стремлении разрешить сложные задачи. Этот мотив – движущий фактор для достижения успехов в любой сфере жизнедеятельности, ведь победа зависит не только от природного дара, развитых способностей, освоенных навыков и полученных знаний. Успех любого начинания базируется на высоком уровне мотивации достижения, которая обуславливает целеустремленность, настойчивость, упорство, решительность человека для достижения поставленной цели.

Мотив 7. Просоциальный

Просоциальная – общественно значимая мотивация, основана на имеющемся чувстве долга человека перед социумом, личной ответственности перед общественной группой. В случае если личность руководствуется просоциальной мотивацией, происходит идентификация человека с определенной ячейкой общества. При воздействии общественно значимых мотивов особа не только отождествляет себя с конкретной группой, но и имеет общие интересы и цели, принимает активное участие в разрешение общих задач, преодолении проблем.

Человек, движимый просоциальной мотивацией, имеет особый внутренний стержень, ему присущ определенный набор качеств:

нормативность поведения: ответственность, добросовестность, уравновешенность, постоянство, совестливость;
лояльное отношение к принятым в группе стандартам;
принятие, признание и защита ценностей коллектива;
искреннее стремление достигнуть цели, поставленной ячейкой общества.

Мотив 8. Аффилиация

Мотивация аффилиации (присоединения) основана на стремлении индивида установить новые контакты и поддерживать отношения со значимыми для него людьми. Суть мотива : высокая ценность общения как процесса, захватывающего, привлекающего и приносящего удовольствие человеку. В отличие от проведения контактов сугубо с корыстными целями, аффилиативная мотивация – средство удовлетворения духовных потребностей, например: желание любви или симпатии со стороны друга.

Факторы, определяющие уровень мотивации

Невзирая на вид стимула, движущего деятельность человека, – имеющегося у него мотива, уровень мотивации не всегда одинаков и постоянен у человека. Многое зависит от вида выполняемой деятельности, сложившихся обстоятельств и ожиданий человека. Например, в профессиональной среде психологов некоторые специалисты выбирают для изучения сложнейшие задачи, другие же ограничиваются «скромными» проблемами в науке, планируя достичь в выбранной области значимых достижений. Факторами, определяющими уровень мотивации, являются критерии:

значимость для личности перспективного факта достижения успеха;
вера и надежда на выдающееся достижение;
субъективная оценка человеком существующей вероятности получения высоких результатов;
субъективное понимание личностью стандартов, эталонов успеха.

Способы мотивации

На сегодняшний день успешно применяются различные способы мотивации, которые можно условно распределить на три большие группы:

Социальная – мотивация персонала;
Мотивация для обучения;

Вкратце приводим короткую характеристику отдельных категорий.

Мотивация персонала

Социальная мотивация – специально разработанная комплексная система мер, включающая моральное, профессиональное и материальное стимулирование деятельности работника. Мотивация персонала нацелена на повышение активности трудящегося и достижения максимальной эффективности его труда. Меры, используемые в побуждении деятельности персонала, зависят от разнообразных факторов:

система стимулирования, предусмотренная на предприятии;
система управления организации в целом, и кадрового менеджмента в частности;
особенности учреждения: сфера деятельности, численность персонала, опыт и избранный стиль управления руководящего звена.

Способы мотивации персонала условно разделяют на подгруппы:

экономические методы (материальная мотивация);
организационно-административные меры, основанные на власти (необходимость подчиняться регламенту, соблюдать субординацию, следовать букве закона с возможным применением принуждения);
социально-психологическиефакторы (воздействие на сознание трудящихся, активизируя их эстетические убеждения, религиозные ценности, социальные интересы).

Мотивация учащихся

Мотивация школьников и студентов – важное звено для успешного обучения. Верно сформированные мотивы, четко осознаваемая цель деятельности придают образовательному процессу смысл и позволяют получить требуемые знания и навыки, достигнуть необходимых результатов. Произвольное возникновение мотивации к учебе – довольно редкое явление в детском и подростковом возрасте. Именно поэтому психологами и педагогами разработано множество приемов для формирования мотивации, позволяющей плодотворно заниматься учебной деятельностью. В числе наиболее распространенных методов:

создание ситуаций, привлекающих внимание, заинтересовывающих учеников в предмете (занимательные опыты, нестандартные аналогии, поучительные примеры из жизни, необычные факты);
эмоциональное переживание поданного материала благодаря его уникальности и масштабности;
сравнительный анализ научных фактов и их житейского толкования;
имитация научного спора, создание ситуации познавательных дебатов;
позитивная оценка успеха путем радостного переживания достижений;
придание фактам элементов новизны;
актуализация учебного материала, его приближение к уровню достижений;
использование позитивной и негативной мотивации;
социальные мотивы (стремление обрести авторитет, желание быть полезным членом группы).

Самомотивация

Самомотивация – индивидуальные способы мотивации, основанные на внутренних убеждениях личности: желаниях и стремлениях, целеустремленности и последовательности, решительности и стабильности. Примером успешной самомотивации является ситуация, когда при интенсивных внешних помехах человек продолжает действовать для достижения поставленной цели. Существуют различные способы для самостоятельной мотивации, в числе которых:

аффирмации –специально подобранные позитивные утверждения, которые оказывают влияние на индивида на подсознательном уровне;
– процесс, подразумевающий самостоятельное воздействие личности на психическую сферу, нацеленный на формирование новой модели поведения;
биографии выдающихся людей – эффективный метод, базирующийся на изучении жизни успешных личностей;
развитие волевой сферы – выполнение деятельности «через не хочу»;
визуализация – действенная методика, основанная на мысленном представлении, переживании достигнутых результатов.

О том, что такое мотивация, многие знают еще с детства. Это стимул для выполнения каких-либо действий, достижения цели. Хотя единого ее определения до сих пор не установлено, она по сей день активно исследуется психологами и социологами. Из-за того, что существует множество самых разных гипотез для объяснения действий человека, выработались и различные виды мотивации. Классификация достаточно объемна, рассмотрим ее основные виды.

Внешняя и внутренняя мотивация

По-другому эти виды называют экстринсивная и интринсивная. Внешняя основана на воздействии факторов окружающей среды: разного рода обстоятельств, условий, не имеющих отношения к конкретным видам деятельности. Часто к действиям людей побуждает чей-то успех или достигнутая в жизни цель.

В основе интринсивных мотивов лежат внутренние причины, связанные с жизненными ценностями людей: желаниями, целями, потребностями. Внутренняя мотивация одного индивида для другого может стать внешней, также мотивировать на поступки.

Психологи отмечают ряд особенностей внешней и внутренней мотивации труда:

— Поступки, спровоцированные воздействием внешних факторов направлены на объем выполняемой работы, а внутренняя мотивирует выполнять ее качественно.

— Экстринсивная мотивация при достижении «порога» просто не имеет интереса в жизни и снимается, а интринсивная – усиливается.

— Внутренняя всегда мотивирует личность сильнее, чем внешняя.

— Внутренняя мотивация начинает «расти», если человек становится более уверенным в себе.

Психологами и социологами считается, что внутренняя мотивация побуждает личность к действиям, и отмечают основные ее идеи, определяющие эти действия:

Желания людей безграничны. Если индивид добивается цели в жизни и удовлетворяет одну потребность, то сразу формирует для себя новую.
Если поставленная цель удовлетворена, то она больше не мотивирует на какие-либо действия.
Если потребность не удовлетворена, то она провоцирует индивида к поступкам.
Людям свойственно на протяжении всей жизни выстраивать для себя определенную иерархию потребностей, сортировать их по значимости.
При невозможности удовлетворить потребность низшего уровня, люди не смогут в полной мере удовлетворить вышестоящую потребность.

Положительная и отрицательная мотивации

Данные виды основаны на положительных и отрицательных стимулах.

Положительная мотивирует на действие, когда человек осознает свою выгоду. А ожидание выгоды – это лучший стимулятор качественной работы, выполненной в указанный срок. Руководители периодически используют ее для стимулирования труда подчиненных. Роль положительной мотивации высока, она позволяет сотрудникам чувствовать себя увереннее, работать эффективнее. Мотивацией могут служить не только премии, награды, повышение заработной платы и другие материальные вещи, но и морально-психологические меры.

Выделяют ряд принципов, на основе которых положительная мотивация имеет больший эффект:

Результат труда будет выше, если исполнитель чувствует свою значимость и вклад в какое-то дело.
Положительная мотивация сильнее отрицательной. Соответственно, похвала или материальная награда труда не должна заставлять себя ждать. Чем быстрее человек получает ожидаемое, тем выше его мотивация на дальнейшие действия в жизни.
Лучше, если люди будут в процессе работы получать награду или похвалу, а не только по достижении цели. Это объясняется тем, что объемная работа выполняется медленнее, цель труднодостижима.
Индивид должен быть уверен в достижении успеха.

Отрицательная мотивация труда обычно связана с наказанием за что-либо. Зачастую бывает, что при продолжительной отрицательной мотивации индивид теряет всякий интерес к выполнению действий. К сожалению, подобная методика пользуется большой популярностью у многих работодателей, вызывает чувство страха у подчиненных, нежелание работать, понижает самооценку работника, развивает комплексы.

Таким образом, положительная мотивация основывается на стимулировании действий, а отрицательная повышает дисциплину человека при выполнении работы. Отрицательная не способна активизировать творческий потенциал, ее задача в том, чтобы держать человека в определенных рамках.

Хотя многие психологи отмечают, что отрицательное мотивирование способно оказать влияние на интенсивность труда. Но работодателям рекомендуют быть осторожными, наказывая сотрудников за что-либо. Как правило, инициативные и творческие по жизни сотрудники не допускают к себе подобного отношения и уходят. К тому же отрицательная мотивация не имеет своей силы, если ее не применяют вкупе с положительной.

Устойчивая и неустойчивая мотивация

В основе устойчивого мотивирования лежат обыденные потребности людей. К ним относятся жажда, голод, сон, общение, получение знаний и навыков. Индивид выполняет осознанные действия без особого труда для их достижения.

Неустойчивая же мотивация значительно слабее, есть необходимость в ее подкреплении с помощью внешних мотивов.

Дополнительная классификация

Ученые в области психологии и социологии выделяют еще дополнительные виды мотивации, по-другому называемые стимулами:

Самоутверждение

Это вполне естественное желание людей быть признанными своим окружением. В основе лежит чувство собственного достоинства. Человек доказывает обществу свою значимость, уникальность. Это один из самых важных мотивов в деятельности людей, обеспечивающих личностное развитие.

Идентификация

Это желание человека быть похожим на кумира. В роли кумира может быть и кто-то из его окружения, и известная личность, и выдуманный герой. Данные мотивы характерны для подросткового возраста и, безусловно, оказывают положительное влияние на формирование личности. Подросток прикладывает много усилий для достижения цели, работает над собой, своими привычками, внешним видом.

Власть

Это потребность влиять на действия людей. Желание выполнять главную роль в деятельности коллектива, контролировать работу других, указывать, что делать. Не стоит путать ее с самоутверждением. Когда человек хочет получить власть, ему не нужно подтверждения собственной значимости.

Процессуально-содержательный

Это стимул человека к активным деяниям. Причем не из-за внешних факторов, а из-за личного интереса. Индивиду важен сам процесс какой-то работы, он испытывает от него удовольствие.

Саморазвитие

Желание человека самосовершенствоваться. Развивать знания, умения, навыки. Психологи считают, что желание саморазвиваться заставляет людей прикладывать максимальные усилия к достижению цели. Саморазвитие тесно связано с самоутверждением. При данной мотивации часто возникает внутренний конфликт: люди сложно воспринимают что-то новое, цепляются за прошлое.

Достижения

Большинство людей желает добиться лучших результатов своего труда, успеха в определенной сфере. Чаще это осознанный выбор личности наиболее сложных жизненных задач. Данный стимул – ведущий фактор для достижения признаний в определенной сфере труда. Достижение цели зависит не только от врожденных способностей человека, но и от его желания работать над собой, мотивировать себя на работу.

Просоциальный мотив

Важная мотивация для любой личности. В ее основе лежит чувство долга в отношении общества, ответственность. Люди, мотивируемые подобным образом, уверенные в себе, им присущи следующие качества: ответственность, серьезность, чувство совести, толерантное отношение к окружению, стремление достичь конкретных целей.

Аффилиация

Иными словами – присоединение. Мотивация базируется на желаниях людей устанавливать новые контакты, поддерживать дружелюбные отношения с другими представителями общества.

Каждый вид мотивации, как правило, имеет несколько уровней, зависящих от определенных факторов:

насколько значимо для индивида достижение поставленной цели в жизни;
уверенность в достижении цели;
субъективное понимание итога своего труда.

Понятие и виды мотивации на данный момент все еще исследуются учеными в области психологии и социологии. С изменением современного общества, его ценностей и возможностей, меняются и мотивы людей к выполнению различных действий.

Мотивация персонала - актуальный вопрос в сфере управления независимо от уровня позиции работника, размера компании и сферы ее деятельности.

Распространенная истина о том, что мотивированный работник стремится оставаться в компании и выполнять свои задачи как можно лучше, то есть всячески способствует процветанию бизнеса, порождает большое количество различных теорий и взглядов относительно мотивации сотрудников. Они могут быть основаны как на классических психологических теориях, так и на опыте современных менеджеров.

Зарплата – единственный мотиватор для рабочих?

Огромное разнообразие подходов и способов мотивирования, существующее на уровне специалистов, постепенно редуцируется до заработной платы у рабочих на производстве как способа мотивации. Здесь мы, как правило, слышим, что главное для этих работников - стабильные выплаты и ежегодная индексация доходов. Однако, по общему мнению, сотрудники этой категории всегда недовольны своей заработной платой, всегда считают, что им могли бы платить больше. В вопросе мотивации рабочих получается замкнутый круг, из которого нет выхода: у рабочих один мотиватор – заработная плата, но он не работает. Давайте подумаем, действительно ли это так.

Спроси его, почему

Для того, что понять потребности этой группы персонала и проблемы, с которыми они сталкиваются, нужно поговорить с самими рабочими. Мы регулярно сталкиваемся с тем, что, внедряя систему мотивации и стараясь сработать с результатами низкой мотивации сотрудников (например, высокой текучестью или низкой эффективностью работы), менеджеры не считают нужным спросить у рабочих напрямую, что именно их не устраивает в работе и что можно было бы сделать лучше, чтобы они могли работать эффективнее. По нашему опыту подобные встречи (в групповом или индивидуальном формате) могут быть очень эффективны.

4 фактора мотивации сотрудников

Из практики CASE по результатам таких фокус-групп вытекают 4 основных фактора мотивации сотрудников:

Вознаграждение - размер заработной платы относительно условий жизни в регионе, поощрение за результат, регулярность и своевременность выплат и так далее;

Стабильность и уверенность в завтрашнем дне - сюда относятся планы компании, возможные изменения в бизнесе - слияния и поглощения, запуск нового продукта, сокращения штата и так далее;

Отношения с непосредственным руководителем и коллегами;

Престиж компании, имидж в регионе.

Факторы из этого блока могут быть одинаково значимы для сотрудников. На одном из интервью рабочие рассказывали консультантам о том, что они хотят перейти работать в компанию-конкурента, несмотря на сопоставимый уровень заработной платы, так как по их информации в этой компании с заботой и уважением относятся к своим сотрудникам. Этот пример говорит о том, что может быть опасно переоценивать какой-либо из мотиваторов. Чаще всего так происходит с заработной платой - вкладывая в нее и оценивая удовлетворенность выплатами, не нужно забывать о других факторах мотивации сотрудников.

Заработная плата

Заработная плата - общепризнанно важный фактор в мотивации рабочих. Часто можно слышать мнение, что сотрудникам никогда не будет достаточно выплачиваемых денег.

Однако важным в этом параметре является не только объем выплат, но и субъективная оценка работниками справедливости этих выплат.

Конечно, если проведя исследование заработных плат выяснилось, что зарплата, которую работодатель выплачивает сотрудникам, вполовину ниже рыночной, стоит оценить риски, к которым может подобная экономия привести. В остальных случаях целесообразно сконцентрироваться на оценке справедливости.

Основными принципами, по которым строятся системы вознаграждения, являются простота и прозрачность для сотрудников, а так же возможность для них повлиять на свое вознаграждение.

В случае с рабочими эти параметры являются не менее важными, и вот на что следует в первую очередь обратить внимание:

Оценивают ли сотрудники свой уровень фиксированной заработной платы как справедливый.Как правило, работники информированы о том уровне заработной платы, которые получают их коллеги. Критичной может быть ситуация, при которой молодой вновь принятый сотрудник «привлеченный с рынка» имеет более высокую или сопоставимую ставку заработной платы с более опытным и квалифицированным сотрудником. В этом случае для давно работающих сотрудников это будет свидетельством их низкой ценности для компании. Решением может быть введение классификации должностей, которая даст возможность разделить более опытных от менее опытных сотрудников в рамках даже одной должности, а так же должности, требующие большей квалификации.

Является ли прозрачным и понятным принцип, по которому начисляется переменная часть, в полной ли мере сотрудники могут влиять на размер бонуса. Бонус может зависеть от результатов разного уровня, как на уровне результатов всей компании или подразделения, так и на уровне результатов конкретного сотрудника. Комбинирование уровней позволит сотрудникам с одной стороны получать вознаграждение за свои собственные результаты, с другой стороны будет ориентировать их на производство как на единый организм, в функционирование которого они тоже вносят свой вклад.

Стабильность

В основе ощущения стабильности и защищенности, как правило, лежит достаточность информации, получаемой сотрудниками. Обеспечить это могут правильно выстроенные каналы коммуникации. Коммуникации особенно важны в период изменений, так как при недостатке информации, стрессовый эффект от произведенных изменений может вырасти и коммуникации, как правило, позволяют этот эффект сдерживать. Они позволят сотрудникам своевременно и в полном объеме получать информацию о текущей ситуации в компании, снизить напряжение и почувствовать себя уверенно.

Коммуникации так же создают эффект причастности и вовлеченности, что положительно сказывается на мотивации сотрудников. Исследованиями доказано, что вовлеченность сотрудников может «рассеиваться» вместе с уровнем позиции (данные исследования AON Hewitt). Иногда разница между уровнем вовлеченности топ-менеджеров и рядовых сотрудников может достигать двух раз. Регулярные встречи, информирование, открытая позиция компании по отношению к сотрудникам поможет создать безопасную и благоприятную для сотрудников среду.

Отношения с руководителем и коллегами

Фактор отношений с руководителями и коллегами показывает, насколько комфортно себя чувствует человек, ежедневно выполняя свои задачи в команде других людей. Как правило, выполнение поставленных задач для большинства должностей предполагает командное взаимодействие, и его качество во многом определяет комфорт сотрудника на рабочем месте.

В факторе отношений можно выделить несколько основных подпунктов, в первую очередь это:

личность непосредственного руководителя, его внимание к потребностям своих подчиненных, готовность прийти на помощь, конструктивная и своевременная обратная связь. Конфликты и непонимание работника с непосредственным руководителем часто становятся причинами увольнения сотрудников. Регулярный мониторинг внутренней ситуации в коллективе, а также обучение руководителей, особенно вчерашних специалистов, управленческим навыкам помогут снять риски в этой сфере;

коллеги, отношения с ними, принадлежность сотрудников к сходным социальным группам. Соблюдение коллегами стандартов качества, их отношение к выполняемой работе оказывает непосредственное влияние на всех членов команды.

Престиж компании, имидж компании в регионе

Сотрудники хотят гордиться своим местом работы. Особенно это стало актуально среди представителей поколения Y, для которых так важны конечные цели и ценность их работы, миссия компании.

Восприятие имиджа компании складывается, по сути, из следующих основных моментов:

согласованности внутреннего и внешнего имиджа, т.е. выполнении тех обещаний, которые компания дает кандидатам;
целенаправленной активности в отношении формирования собственной идентичности компании как работодателя.

Если обещания, данные сотрудникам, выполняются, идентичность или ядро представлений о компании как о работодателе сформировано, если оно отражает действительные сильные стороны предприятия, отличает его от конкурентов на рынке труда, поддерживается внутри силами сотрудников - это означает, что компания будет привлекательна как работодатель. Тогда сотрудники будут готовы делать больше и лучше для развития ее бизнеса.

Мотивируя рабочих не только в области денежного вознаграждения, но и уделяя внимание остальным описанным факторам, можно оказать комплексное воздействие на уровень мотивации персонала.

Однако стоит отметить, что мотивация сотрудников в процессе работы в компании подвергается трансформации, и не стоит ожидать одинаково высокого уровня удовлетворенности описанными выше параметрами от сотрудников с разным стажем работы. Согласно проведенным СASE исследованиям, мотивация сотрудников меняется в зависимости от срока работы в компании.

Упрощенно можно выделить следующие группы:

сотрудники, недавно пришедшие на предприятие, проработавшие до года, часто еще нуждающиеся в поддержке и наставничестве более опытных коллег. Сотрудники в это время, как правило, наиболее лояльны к компании, они видят положительные стороны, воспринимают компанию, как прекрасного работодателя;
сотрудники, проработавшие от 1 до 2 лет. Сотрудники в этой группе часто уже обладает экспертизой в отдельных операциях. Эта группа сотрудников становится наиболее критичной к проблемам предприятия, на первый план выходят недостатки: невыполненные обещания, отложенные решения и т.д.
сотрудники, работающие более 3-4 лет, обладающие опытом и экспертизой в сложных операциях. Эта группа составляет «костяк» заводских рабочих. Сотрудники этой группы прошли период «высокой критичности» сотрудников, входящих в предыдущую группу, остались в компании и, как правило, снова становятся лояльными и готовы защищать интересы компании.

В результате изучения данной главы студент должен:

знать сущность, основные функции и категории мотивации; содержательные и процессуальные теории мотивации;

уметь идентифицировать основные потребности персонала, разрабатывать соответствующие мероприятия, направленные на увеличение его мотивации;

владеть навыками мотивационного воздействия на работников с целью повышения отдачи от хозяйственной деятельности.

Сущность и функции мотивирования

Для того чтобы менеджмент был эффективен, необходимо, чтобы сотрудники организации желали делать то, что от них требуется. Ведь единственный способ заставить человека выполнить что-либо хорошо – сделать так, чтобы он сам этого захотел. Суть мотивирования заключается в том, чтобы заинтересовать сотрудников в работе.

От силы заинтересованности работника, или его мотивированности, прямо зависит его производительность, так же, как и результативность подразделений и всей организации, где они трудятся. При помощи мотивирования можно сгладить многие проблемы: ошибки в планировании, организации, контроле. Но слабое мотивирование трудно чем-либо восполнить. Поэтому оно является важнейшей функцией менеджмента.

Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивирование и разделение труда

Необходимость мотивирования является непосредственным следствием разделения труда в процессе совместной деятельности.

При индивидуальной деятельности по созданию конкретного продукта конечный ее результат сам служит достаточным стимулом для индивида. Тогда особой необходимости в мотивировании нет. Совместная же деятельность, чтобы быть эффективной, как правило, основывается на разделении труда. При этом конечный результат отчуждается от производителя. Каждый участник такой деятельности превращается в "частичного" работника. Поэтому ориентироваться на конечный результат, как при индивидуальном производстве, работник не может. Он участвует в совместной деятельности не для того, чтобы непосредственно получить его продукт как средство удовлетворения своих потребностей, а по другим причинам.

Так, ни один работник, допустим, коксохимического производства не станет потреблять химическую продукцию. Она не предназначена для личного пользования и не может мотивировать. Но это могут сделать блага, которые рабочий получит за выполнение своей деятельности как "частичного" работника. Такая система требует мотивирования труда "частичного" работника, его стимулирования, а потому и строиться она должна на принципах обоснованности, справедливости и результативности.

Тогда она сможет на деле стимулировать сотрудника организации на исполнение той работы, которую он выполняет в рамках разделения труда и соответствующего распределения обязанностей. От степени эффективности системы, ее ясности, от того, понятна ли она работнику, признана справедливой и соответствующей его возможностям, принята ли им, зависит, будет ли она мотивировать сотрудника.

Исходными принципами создания систем мотивирования являются следующие:

ориентация системы мотивирования не на отдельные потребности работника (чаще всего ориентируются на материальные потребности), но на него в целом, т.е. учитываются все характерные для него типы и виды потребностей;
адекватные определение и учет реального вклада каждого исполнителя в общий результат, а также вознаграждение сотрудника и его стимулирование, пропорциональное его вкладу.

Учет первого принципа требует понимания структуры личности; второго – знаний и навыков использования- инструментария для организации работы. Поэтому мотивирование в большей степени, чем остальные функции менеджмента, относится и к экономике, и к психологии.

Соответственно, оно требует более широкой подготовки для тех, кто с ним работает. От того, насколько успешно в компании могут мотивировать, зависит рост производительности труда в ней, создание новых продуктов, прорывы на рынке, или, наоборот, распространение внутренних конфликтов, ступор в работе и даже развал компании.

Чтобы мотивирование состоялось, нужно создать систему, соответствующую указанным принципам.

Зачастую при формировании системы мотивирования основной упор делают на разработку материальных мотивов и стимулов, пренебрегая нематериальными. Такая система может давать некоторый эффект, но недолго. Тем более, если ее сочетать со страхом наказания за невыполнение работы, например, увольнением.

Практика показывает, что гораздо лучший результат дают системы, где используют и нематериальное стимулирование, учитывают многообразие интересов и потребностей.

В истории становления системы мотивирования первые шаги в этом направлении были предприняты еще в начале XX в. Тогда основатели "школы научного управления" поняли, что платить людям мизерную зарплату и, таким образом, вынуждать существовать их на грани голода нельзя. Они определили так называемую достаточную дневную выработку и предложили оплачивать труд тех, кто производит больше продукции, пропорционально их вкладу. В итоге повысилась производительность труда, интенсифицировались процессы специализации и стандартизации, возросла эффективность производства.

Чуть позже Э. Мэйо продемонстрировал и обосновал преимущества использования психологических инструментов для повышения производительности и эффективности. В начале 20-х гг. XX в. на одной из прядильных фабрик Филадельфии он немного улучшил условия труда рабочих, в результате чего заметно повысилась их выработка. В конце того же десятилетия Э. Мэйо провел еще один эксперимент по управлению на базе полученных и научно осмысленных знаний. В его процессе и по результатам он составил и внедрил на производстве систему "человеческих отношений". Акцент был сделан на развитие социального взаимодействия и группового поведения, что явно сказывалось на производительности труда работников. Такая концепция "человеческих отношений" доминировала в теории управления людьми вплоть до середины 1950-х гг.

Однако эта концепция не позволяла сформировать модель мотивирования, способную объяснить побудительные мотивы к труду. Их стали разрабатывать позднее – в появившихся в 1940-х гг. теориях мотивирования труда, которые сохраняются и продолжают развиваться и сегодня.